Efekt Pigmaliona w pracy, szkole i życiu. 3 konkretne przykłady

efekt golema
Efekt Golema (golem effect) + 5: Rosenthala, Galatei, Pigmaliona, Nimbu, Halo
16 grudnia, 2020
efekt kontrastu
Efekt kontrastu (efekt asymilacji): kiedy porównanie zwiększa różnice
16 grudnia, 2020

Efekt Pigmaliona w pracy, szkole i życiu. 3 konkretne przykłady

efekt pigmaliona
efekt pigmaliona

Większość rodziców zdaje sobie sprawę, że oczekiwania nauczycieli dotyczące ich dzieci stają się samospełniającymi przepowiedniami:

  • jeśli nauczyciel uważa, że dziecko jest mało inteligentne, dziecko też w to uwierzy i rzeczywiście będzie się gorzej uczyć.
  • natomiast jeśli dziecko, wydaje się nauczycielowi błyskotliwe, również wychwytuje to oczekiwanie i uczy się lepiej, aby je spełnić.

To odkrycie zostało potwierdzone tak wiele razy i w tak różnych okolicznościach, że nie jest już nawet przedmiotem dyskusji. Nazywamy to jako efekt Pigmaliona. Czym jeszcze jest efekt Pigmaliona? O tym już za chwilę.

Efekt Pigmaliona w pracy, szkole i życiu. 3 konkretne przykłady 1

Efekt Pigmaliona definicja

Efekt Pigmaliona, czyli inaczej efekt Rosenthala, jest zjawiskiem psychologicznym, w którym wysokie oczekiwania prowadzą do poprawy wyników w danym obszarze.

1.Nazwa efekt Pigmaliona pochodzi od greckiego mitu o Pigmalionie, rzeźbiarzu, który zakochał się w rzeźbie, którą sam wyrzeźbił,

lub w drugim przypadku:

2.Od psychologa Roberta Rosenthala. Rosenthal i Lenore Jacobson w swojej książce zastosowali ten pomysł do oczekiwań nauczycieli wobec swoich uczniów wpływających na wyniki uczniów (pogląd ten został częściowo podważony przez późniejsze badania, ale o tym później).

Rosenthal i Jacobson uważali, że wysokie oczekiwania prowadzą do lepszych wyników, a niskie oczekiwania prowadzą do gorszych, oba efekty prowadzą do samospełniającej się przepowiedni.

Zgodnie z efektem Pigmaliona, cele oczekiwań internalizują swoje pozytywne etykiety, a te z pozytywnymi etykietami odpowiednio się zacierają.

Podobny proces działa w odwrotnym kierunku w przypadku niskich oczekiwań (efekt Golema).

Idea stojąca za efektem Pigmaliona polega na tym, że zwiększenie oczekiwań lidera co do wydajności podwładnego spowoduje lepszą wydajność tej osoby.

W socjologii efekt ten jest często cytowany w odniesieniu do edukacji i klasy społecznej.

Efekt Pigmaliona również był i jest przedmiotem krytyki.

Efekt pigmaliona psychologia

Okazuje się, że samospełniające się proroctwa są tak samo powszechne w biurach, jak w klasach szkół podstawowych. Jeśli menedżer jest przekonany, że ludzie w jego grupie są najwyższej klasy specjalistami, niezawodnie osiągną lepsze wyniki w porównaniu do grupy, której menedżer uważa, że ​​jest odwrotnie – nawet jeśli wrodzony talent obu grup jest podobny.

W artykule z 1969 r J. Sterling Livingston zauważa, że ​​tworzenie pozytywnych oczekiwań jest niezwykle trudne, i oferuje wskazówki dla menedżerów:

  • skoncentruj szczególną uwagę na pierwszym roku pracownika, ponieważ wtedy ustalane są oczekiwania,
  • upewnij się, że nowi pracownicy są dopasowywani do ambitnych przełożonych i
  • stawiaj wysokie wymagania dla siebie.

Efekt pigmaliona w pracy

Niektórzy menedżerowie zawsze traktują swoich podwładnych w sposób, który prowadzi do lepszych wyników. Jednak większość menedżerów, nieumyślnie traktuje swoich podwładnych w sposób, który prowadzi do niższych wyników, niż są w stanie osiągnąć.

Sposób, w jaki menedżerowie traktują swoich podwładnych, zależy subtelnie od tego, czego od nich oczekują.

Jeśli oczekiwania menedżerów są wysokie, produktywność prawdopodobnie będzie doskonała.

Jeśli ich oczekiwania są niskie, produktywność prawdopodobnie będzie niska.

To tak, jakby istniało prawo, które spowodowało, że wyniki podwładnych wzrosły lub spadły, aby spełnić oczekiwania menedżerów.

Potężny wpływ oczekiwań jednej osoby na zachowanie innej osoby od dawna jest rozpoznawany przez lekarzy i naukowców zajmujących się behawiorystyką, a ostatnio przez nauczycieli.

Jednak dotychczas znaczenie oczekiwań kierownictwa dla wyników indywidualnych i grupowych nie było szeroko rozumiane.

Obecnie z badań naukowych wypływają dosyć ciekawe wnioski:

  • To, czego menedżerowie oczekują od podwładnych i sposób, w jaki ich traktują, w dużej mierze determinuje ich wyniki i postępy w karierze.
  • Wyjątkową cechą przełożonych menedżerów jest umiejętność kreowania wysokich oczekiwań, które spełniają podwładni.
  • Mniej efektywni menedżerowie nie mają podobnych oczekiwań, w konsekwencji cierpi na tym wydajność ich podwładnych.
  • Podwładni częściej wydają się robić to, co według nich powinni robić. Dlatego odpowiednio ustawione oczekiwania są tak ważne.

Więc jak osiągnąć najlepsze efekt Pigmaliona i najlepsze rezultaty? Kurs budowania pewności siebie i autorytetu wśród pracowników, kliknij.

Efekt Pigmaliona w zarządzaniu: wpływ na produktywność

Jedną z najbardziej wszechstronnych ilustracji wpływu oczekiwań menedżerskich na produktywność są badania eksperymentu organizacyjnego podjętego w 1961 roku przez Alfreda Oberlandera, kierownika biura okręgowego Rockaway Metropolitan Life Insurance Company.

Zauważył, że pewne agencje ubezpieczeniowe rosły szybciej niż inne, oraz że nowi agenci ubezpieczeniowi radzili sobie lepiej w wyróżniających się agencjach niż w przeciętnych lub słabych, niezależnie od ich zdolności sprzedażowych. Jest to jeden z bardziej znanych testów jak działa efekt Pigmaliona.

Postanowił zatem zgrupować swoich przełożonych w jedną jednostkę, aby stymulować ich wydajność i zapewnić wymagające środowisko do wprowadzenia nowych sprzedawców.

W związku z tym Oberlander wyznaczył sześciu najlepszych agentów do pracy z jego najlepszymi v-ce menedżerami i taką samą liczbę przeciętnych agentów do pracy z przeciętnym v-ce menedżerami, a pozostałym niskim producentom do pracy z najmniej zdolnymi menedżerami.

Produktywność super-personelu poprawiła się radykalnie, należy zauważyć, że produktywność tych z najniższej jednostki, „których uważano, że nie mają szans na osiągnięcie pół miliona dolarów”, faktycznie spadła i że ubytek wśród nich wzrastał.

Wyniki najlepszych agentów wzrosły, aby spełnić oczekiwania menedżerów, podczas gdy słabsze spadły zgodnie z przewidywaniami. , czyli oczekiwaniami słabszych menedżerów.

Samospełniająca się przepowiednia.

Czy samospełniająca się przepowiednia to to samo co efekt Pigmaliona?

„Przeciętna” jednostka okazała się jednak anomalią. Mimo, że dyrektor rejonu oczekiwał od tej grupy jedynie średnich wyników, jej produktywność znacznie wzrosła.

Było to spowodowane tym, że zastępca kierownika odpowiedzialna za grupę nie wierzył, że ​​jest mniej zdolny niż kierownik superagentów (najlepszej grupy), lub że agenci z najwyższej grupy mają większe umiejętności niż agenci z jego grupy.

W rozmowach ze swoimi agentami podkreślał, że ​​każda osoba z grupy średniej ma większy potencjał niż osoby z supergrupy, którym brakuje jedynie wieloletniego doświadczenia w sprzedaży ubezpieczeń.

Pobudził swoich agentów do podjęcia wyzwania, jakim jest osiągnięcie lepszych wyników niż najlepsza grupa.

W rezultacie co roku środkowa grupa zwiększała swoją produktywność o większy procent niż superagenci (chociaż nie osiągnęła wolumenu najwyższej grupy).

Szczególnie interesujący jest fakt, że własny wizerunek kierownika przeciętnej jednostki nie pozwalał akceptować traktowania przez innych jako przeciętnego kierownika.

Zastępca kierownika przekazał swoje własne poczucie skuteczności swoim agentom, stworzył wzajemne oczekiwanie wysokiej wydajności i znacznie pobudził produktywność.

Porównywalne wyniki wystąpiły, gdy podobny eksperyment został wykonany w innym biurze firmy.

Wpływ oczekiwań jednej osoby na zachowanie drugiej osoby nie jest bynajmniej odkryciem biznesowym. Ponad pół wieku temu Albert Moll wywnioskował ze swojego doświadczenia klinicznego, że badani zachowywali się tak, jak sądzili, że powinni.

Obserwowane przez niego zjawisko, w którym „proroctwo samoczynnie się wypełnia”, stało się z biegiem lat przedmiotem dużego zainteresowania naukowego.

Na przykład badając efekt Pigmaliona:

W serii eksperymentów naukowych Robert Rosenthal z Uniwersytetu Harvarda wykazał, że „oczekiwania nauczyciela dotyczące kompetencji intelektualnych ucznia mogą stać się samospełniającą się przepowiednią edukacyjną”.

Ponadto odnosząc się do branży medycznej efekt Pigmaliona: od dawna uznaje się, że oczekiwania lekarza lub psychiatry mogą mieć ogromny wpływ na zdrowie fizyczne lub psychiczne pacjenta. To, co dzieje się w umysłach pacjentów, zwłaszcza gdy mają zgodne oczekiwania, może przesądzić o wyniku.

Powtarzam, dobrze wiadomo, że na skuteczność nowego leku lub nowego leczenia duży wpływ mogą mieć oczekiwania lekarza – wynik określany przez lekarzy jako efekt placebo.

Efekt placebo i efekt Pigmaliona mogą się świetnie uzupełniać.

Wzór niepowodzenia.

Kiedy sprzedawcy są traktowani przez swoich menedżerów jako super-ludzie, tak jak superpersonel w omówionym wcześniej badaniu, starają się sprostać temu wizerunkowi i robić to, co wiedzą, że od superagentów oczekują inni.

Ale kiedy agenci o słabych wynikach są traktowani przez swoich menedżerów jako nie mający żadnych szans na sukces, to negatywne oczekiwanie staje się również samospełniającą się przepowiednią.

Sprzedawcy, którym się nie powiodło, mają duże trudności z utrzymaniem własnego wizerunku i poczucia własnej wartości.

W odpowiedzi na niskie oczekiwania menedżerów zazwyczaj próbują zapobiec dodatkowym zniszczeniom swojego ego, unikając sytuacji, które mogą prowadzić do większej porażki.

Zmniejszają liczbę wykonywanych połączeń sprzedażowych lub unikają próby zamknięcia sprzedaży, gdy może to skutkować dalszym bolesnym odrzuceniem, albo jedno i drugie.

Niskie oczekiwania i zniszczone ego powodują, że zachowują się w sposób, który zwiększa prawdopodobieństwo niepowodzenia, spełniając tym samym oczekiwania menedżerów.

Krytyka efektu Pigmaliona

Psycholog edukacyjny Robert L. Thorndike wykazał, że jakość badań Pigmaliona dotyczących wpływu wzbudzania oczekiwań nauczycieli na IQ była niska.

Problem z badaniem polegał na tym, że instrument użyty do oceny wyników IQ dzieci był poważnie wadliwy.

Średni wynik IQ rozumowania w jednej zwykłej klasie był w zakresie „opóźnionych”, co jest wysoce nieprawdopodobnym wynikiem w zwykłej klasie w szkole.

W końcu Thorndike doszedł do wniosku, że efekt Pigmaliona jest bezwartościowy.

Bardziej prawdopodobne jest, że wzrost wyników IQ z zakresu opóźnionego był wynikiem regresji do średniej, a nie oczekiwań nauczycieli.

Co więcej, metaanaliza przeprowadzona przez Raudenbusha wykazała, że kiedy nauczyciele poznawali swoich uczniów przez dwa tygodnie, czas indukcji przed oczekiwaniem został zredukowany praktycznie do zera. Link: https://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2F0022-0663.76.1.85

Sekret lepszych wyników.

Coś dzieje się w umysłach przełożonych menedżerów, co nie występuje w umysłach tych, którzy są mniej efektywni. Podczas gdy kierownicy wyższego szczebla są w stanie konsekwentnie tworzyć wysokie oczekiwania dotyczące wyników, które spełniają ich podwładni, słabszym menedżerom nie udaje się uzyskać podobnej odpowiedzi.

Co wyjaśnia tę różnicę?

Częściowo wydaje się, że przełożeni mają większe zaufanie niż inni menedżerowie do własnej zdolności do rozwijania talentów swoich podwładnych.

W przeciwieństwie do tego, co można by przypuszczać, wysokie oczekiwania kierowników wyższego szczebla opierają się przede wszystkim na tym, co myślą o sobie – na własnej zdolności do selekcji, szkolenia i motywowania podwładnych.

To w co menedżerowie myślą o sobie, w subtelny sposób wpływa na to, co myślą o swoich podwładnych, czego od nich oczekują i jak ich traktują.

Jeśli mają zaufanie do swojej zdolności do rozwoju i stymulowania podwładnych do wysokich wyników, będą od nich wiele oczekiwać i będą traktować ich z pewnością, że ich oczekiwania zostaną spełnione.

Ale jeśli mają wątpliwości co do ich zdolności do stymulowania podwładnych, będą od nich mniej oczekiwać i będą traktować ich z mniejszą pewnością siebie.

Jak zbudować wysoką pewność siebie, aby wykorzystać w pełni efekt Pigmaliona?

Poniżej konkretne szkolenie w pdf:

Klucz do przyszłych wyników.

Wczesne lata w organizacji czy firmie, kiedy młodzi ludzie mogą być pod silnym wpływem oczekiwań kierownictwa, mają kluczowe znaczenie dla określenia przyszłych wyników i postępów w karierze.

W swoim badaniu w AT&T Berlew i Hall doszli do wniosku, że korelacja między tym, ile firma oczekuje od pracownika w pierwszym roku, a tym, ile ten pracownik wniesie w ciągu następnych pięciu lat, była „zbyt przekonująca, aby ją ignorować”.

„Coś ważnego dzieje się w pierwszym roku. . . ”- podsumowali Berlew i Hall.

„Spełnienie wysokich oczekiwań firmy w krytycznym pierwszym roku prowadzi do internalizacji pozytywnych postaw zawodowych i wysokich standardów; z kolei te postawy i standardy najpierw doprowadzą do dobrych wyników i sukcesów w późniejszych latach i zostaną przez nie wzmocnione.

Powinno również wynikać z tego, że nowy menedżer, który sprosta wyzwaniu związanemu z jednym bardzo wymagającym zadaniem, otrzyma następnie bardziej wymagające zadanie, a jego wkład wzrośnie, gdy będzie odpowiadał na rosnące oczekiwania firmy.

Klucz . . . to koncepcja pierwszego roku jako krytycznego okresu uczenia się, czasu, w którym praktykant jest wyjątkowo gotowy do rozwoju lub zmiany w kierunku oczekiwań firmy (efekt Pigmaliona zadziała najlepiej).

Kim jest najbardziej wpływowa osoba dla nowego pracownika?

Pierwszy menedżer młodej osoby prawdopodobnie będzie najbardziej wpływowy w karierze tej osoby. Efekt Pigmaliona zadziała wtedy znakomicie jeśli to wykorzystasz.

Jeśli menedżerowie nie będą w stanie lub nie będą chcieli rozwijać umiejętności potrzebnych młodym pracownikom efektywnie, ci drudzy będą wyznaczać niższe standardy osobiste, niż są w stanie osiągnąć, ich samoocena będzie osłabiona i rozwiną negatywne nastawienie do pracy, pracodawców, i – najprawdopodobniej – własne kariery w biznesie.

Z drugiej strony, jeśli pierwsi menedżerowie pomogą pracownikom osiągnąć maksymalny potencjał, zbudują podstawy do udanej kariery.

Zachęcam do podzielenia się swoimi opiniami i doświadczeniem w komentarzach.

Efekt Pigmaliona w pracy, szkole i życiu. 3 konkretne przykłady 2

Teraz chciałbym usłyszeć, co masz do powiedzenia:

Czego nauczyłeś się z dzisiejszego wpisu?

Co najbardziej Ciebie szokuje w tym jak efekt Pigmaliona wpływa na nasze życie?

A może masz pytanie dotyczące czegoś z badania.

Tak czy inaczej, podziel się swoimi przemyśleniami w sekcji komentarzy poniżej.

Rafał Szrajnert
Rafał Szrajnert
Rafał Szrajnert to doktorant (PhD) specjalizujący się w zarządzaniu i marketingu. Ukończył studia magisterskie na wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego, a także studia podyplomowe. Jest przedsiębiorcą z ogromnymi sukcesami, Oprócz własnej działalności prowadzi doradztwo biznesowe, coaching i szkolenia, szeroko znane w Polsce.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Uzyskaj dostęp do ekskluzywnych wskazówek, strategii i CASE STUDY, których nie udostępniam nigdzie indziej.

Zapisz się na newsletter.

Uzyskaj dostęp do ekskluzywnych wskazówek, strategii i CASE STUDY, których nie udostępniam nigdzie indziej.
Zapisz się na newsletter.