fbpx

Dwuczynnikowa teoria Herzberga- teoria motywacji [działa szybko]

Dwuczynnikowa teoria Herzberga

Szkolenie z motywacji

Zamów szkolenie dla siebie, swojej firmy lub pracowników. Kontakt poniżej.

+48 790-768-482
info@rafalszrajnert.pl

Pisząc wiadomość e-mail prosimy w tytule wpisać- motywacja szkolenie, lub dwuczynnikowa teoria Herzberga

Dwuczynnikowa teoria Herzberga inaczej model Herzberga, lub model motywacji Herzberga.

Model teorii motywacji Herzberga ma wiele różnych nazw, w tym teorię dwóch czynników, teorię motywacji i higieny Herzberga oraz teorię struktury pojedynków i te wymienione w pierwszym paragrafie. Będziemy używać tych terminów zamiennie w tym artykule.

Frederick Herzberg opracował ten model w 1959 r. Dokonał tego, przeprowadzając wywiady z ponad 200 specjalistami. Jao kryterium doboru osób do wywiadów używano ich postawy czyli, kiedy rozmówcy byli w najlepszym i najmniej zadowoleni ze swojej pracy.

Dwuczynnikowa teoria Herzberga dowodzi, że istnieją dwa czynniki, które organizacja może dostosować, aby wpłynąć na motywację w miejscu pracy.

Czynniki te to:

  • Motywatory : które mogą zachęcić pracowników do cięższej pracy. Obecność motywatorów powoduje, że pracownicy ciężej pracują. Można je znaleźć w samej pracy.
  • Czynniki higieny : nie będą zachęcać pracowników do cięższej pracy, ale spowodują, że przestaną być motywowani, jeśli nie będą obecne. Brak czynników higienicznych spowoduje, że pracownicy będą mniej pracowali. Czynniki higieny nie występują w samej pracy, ale otaczają ją.

Dwuczynnikowa teoria Herzberga próbuje dotrzeć do źródła motywacji w miejscu pracy. Możesz wykorzystać tę teorię, aby uzyskać najlepszą wydajność ze swojego zespołu.

Wpływ czynników motywujących i higienicznych podsumowano na poniższym schemacie. Zauważ, że często zobaczysz motywatory określane jako czynniki satysfakcji, a czynniki higieny określane jako czynniki niezadowolenia.

Czynniki motywujące obejmują:

  • Osiągnięcie : praca musi dać pracownikowi poczucie osiągnięcia. Zapewni to poczucie dumy z zrobienia czegoś trudnego, ale wartościowego.
  • Uznanie : Praca musi zapewniać pracownikowi pochwałę i uznanie jego sukcesów. To uznanie powinno pochodzić zarówno od ich przełożonych, jak i ich rówieśników.
  • Sama praca : praca sama w sobie musi być interesująca, różnorodna i stanowić wystarczające wyzwanie, aby utrzymać motywację pracowników.
  • Odpowiedzialność : pracownicy powinni „posiadać” swoją pracę. Powinni ponosić odpowiedzialność za to zakończenie i nie czuć się, jakby byli mikrozarządzani.
  • Awans : pracownik powinien mieć możliwość awansu.
  • Wzrost, możliwość rozwoju osobistego : praca powinna dawać pracownikom możliwość uczenia się nowych umiejętności. Może się to zdarzyć w pracy lub w drodze bardziej formalnego szkolenia.

Czynniki higieny obejmują:

  • Zasady firmy, polityka przedsiębiorstwa : powinny być uczciwe i jasne dla każdego pracownika. Muszą być również równoważne z konkurencją.
  • Nadzór : Nadzór musi być uczciwy i odpowiedni. Pracownik powinien otrzymać tyle autonomii, ile jest to uzasadnione.
  • Relacje, stosunki w środowisku pracy : nie powinno być tolerancji dla zastraszania. Pomiędzy rówieśnikami, przełożonymi i podwładnymi powinna istnieć zdrowa, sympatyczna i odpowiednia relacja.
  • Życie osobiste (jak wpływa praca na nasze życie prywatne i rodzinne)
  • Warunki pracy : Sprzęt i środowisko pracy powinny być bezpieczne, dostosowane do celu i higieniczne.
  • Wynagrodzenie : struktura wynagrodzeń powinna być uczciwa i rozsądna. Powinien także być konkurencyjny w stosunku do innych organizacji z tej samej branży.
  • Status,zajmowana pozycja : Organizacja powinna utrzymać status wszystkich pracowników w organizacji. Wykonywanie znaczącej pracy może zapewnić poczucie statusu.
  • Bezpieczeństwo i pewność pracy: Ważne jest, aby pracownicy czuli, że ich praca jest bezpieczna i nie są narażeni na ciągłe zwolnienie.

Cztery pozycje w których możemy istnieć jako organizacja

Ogólnie rzecz biorąc, istnieją cztery stany, w których organizacja lub zespół może się znaleźć, jeśli chodzi o teorię dwóch czynników Herzberga.

1. Wysoka higiena i wysoka motywacja

To idealna sytuacja, do której powinien dążyć każdy menedżer. Tutaj wszyscy pracownicy są zmotywowani i mają niewiele skarg.

2. Wysoka higiena i niska motywacja

W tej sytuacji pracownicy mają niewiele skarg, ale nie mają dużej motywacji. Przykładem takiej sytuacji jest konkurencja w zakresie wynagrodzenia i pracy, ale praca nie jest zbyt interesująca. Pracownicy są po prostu po to, aby odebrać swoje wynagrodzenie.

3. Niska higiena i wysoka motywacja

W tej sytuacji pracownicy są bardzo zmotywowani, ale mają wiele skarg. Typowym przykładem tej sytuacji jest praca, która jest ekscytująca i naprawdę interesująca, ale płaca i warunki są za konkurencją w tej samej branży.

4. Niska higiena i niska motywacja

Jest to oczywiście zła sytuacja dla organizacji lub zespołu. Tutaj pracownicy nie są zmotywowani, a czynniki higieny nie są do zera.

Dwuczynnikowa teoria Herzberga, czyli jak korzystać z modelu

Istnieje dwustopniowy proces wykorzystania modelu teorii dwóch czynników motywacji Herzberga w celu zwiększenia zaangażowaniaTwojego zespołu.

  1. Wyeliminuj stresory higieny pracy.
  2. Zwiększ satysfakcję z pracy.

1. Wyeliminuj stresory higieny pracy

Pierwszym krokiem do zwiększenia motywacji Twojego zespołu jest upewnienie się, że czynniki higieny nie powodują niezadowolenia.

Każda osoba zbada czynniki higieny na podstawie własnego, unikalnego systemu odniesienia. Ważne jest, aby współpracować z każdym członkiem zespołu, aby zrozumieć jego konkretną perspektywę.

Niektóre typowe kroki w celu usunięcia stresorów higienicznych to:

  • Sprostowanie drobnych i biurokratycznych zasad firmy.
  • Upewnij się, że każdy członek zespołu czuje się wspierany bez poczucia mikrozarządzania. Możesz to zrobić, używając przywództwa sługi lub demokratycznego stylu przywództwa .
  • Upewnij się, że codzienna kultura pracy wspiera wszystkich i nie ma tu zastraszania. Wszyscy są traktowani z równym szacunkiem.
  • Upewnij się, że wynagrodzenia są konkurencyjne w branży. Upewnij się, że nie ma większych różnic w wynagrodzeniach między pracownikami wykonującymi podobne prace.
  • Aby zwiększyć satysfakcję i status pracy, staraj się budować prace w taki sposób, aby każdy członek zespołu uznał ich pracę za znaczącą.

2. Zwiększ satysfakcję z pracy

Po usunięciu stresorów higienicznych następnym krokiem jest zwiększenie zadowolenia z pracy każdego członka zespołu. Ponownie wymagane będzie unikalne podejście dla każdego pracownika.

Trzy techniki, które można zastosować do tego celu:

a. Wzbogacenie pracy

Wzbogacanie pracy oznacza wzbogacanie pracy członka zespołu, dając jej bardziej wymagające lub złożone zadania do wykonania. Te bardziej złożone zadania powinny uczynić pracę bardziej interesującą.

b. Rozszerzenie zakresu prac

Poszerzenie pracy oznacza udostępnienie członkowi zespołu większej różnorodności zadań do wykonania. Ta różnorodność może również uczynić pracę bardziej interesującą.

Zauważ, że wraz z powiększaniem zadań zwiększa się różnorodność zadań, ale nie trudność tych zadań. Gdyby trudność wzrosła, byłoby to wzbogacenie pracy.

c. Wzmocnienie pracownika

Wzmocnienie pracownika oznacza zwiększenie odpowiedzialności każdego członka zespołu. Można tego dokonać, powoli zwiększając zakres odpowiedzialności, którą przekazujesz pracownikowi.

Ograniczenia teorii

Niektóre typowe krytyki teorii motywacji Herzberga obejmują:

  • Teoria dwuczynnikowa dotyczy tylko pracowników umysłowych.
  • Dwuczynnikowa teoria Herzberga była krytykowana głównie za metodę badawczą. Do podstawowych zarzutów można było zaliczyć nieuwzględnienie próby pomiaru zależności pomiędzy satysfakcją a efektami.
  • Sceptycy sugerowali również, że na dwuczynnikowy charakter teorii Herzberga miał wpływ sposób zadawania pytań przez osoby przeprowadzające wywiady.
  • Innym poważnym zarzutem była mała wielkość próby (200 pracowników) oraz fakt, że badani reprezentowali jedynie 2 grupy zawodowe.
  • Nie uwzględnia indywidualnej sytuacji ani percepcji. Pamiętajcie o próbowaniu rozwiązania tego problemu, stosując teorię na poziomie indywidualnym.
  • Teoria koncentruje się na poprawie zadowolenia pracowników. To niekoniecznie przekłada się na wzrost wydajności.
  • W teorii nie ma obiektywnego sposobu pomiaru satysfakcji pracowników.
  • Teoria dwóch czynników podlega tendencyjności. Na przykład, gdy pracownik jest usatysfakcjonowany, przyznaje się do tej satysfakcji. I odwrotnie, gdy będą niezadowoleni, obwinią czynniki zewnętrzne.

Szkolenie z motywacji

Zamów szkolenie dla siebie, swojej firmy lub pracowników. Kontakt poniżej.

+48 790-768-482
info@rafalszrajnert.pl

Pisząc wiadomość e-mail prosimy w tytule wpisać- motywacja szkolenie

mgr Rafał Szrajnert
Rafał Szrajnert ukończył studia magisterskie na wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego , a także studia podyplomowe. Jest przedsiębiorcą z ogromnymi sukcesami, Oprócz własnej działalności prowadzi doradztwo biznesowe, coaching i szkolenia, szeroko znane w Polsce.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Po pierwsze, wreszcie ruszył długo wyczekiwany kanał YouTube! Link: https://www.youtube.com/channel/UCp3v4HZdCe_U1TBdjtrPnVQ/videos

Po drugie, darmowy raport! ZOBACZ JAK ZWIĘKSZYLIŚMY RUCH NASZEGO KLIENTA O 326%!

Zapisz się na newsletter e-mail i pobierz darmowy raport.

Po pierwsze, wreszcie ruszył długo wyczekiwany kanał YouTube! Link: https://www.youtube.com/channel/UCp3v4HZdCe_U1TBdjtrPnVQ/videos Po drugie, darmowy raport! ZOBACZ JAK ZWIĘKSZYLIŚMY RUCH NASZEGO KLIENTA O 326%! Zapisz się na newsletter e-mail i pobierz darmowy raport.