Motywacja do nauki (wszystko co musisz wiedzieć)

agencja marketingu internetowego
Agencja marketingu internetowego
12 kwietnia, 2021
Jak rozkręcić biznes (zarabiaj więcej)
14 kwietnia, 2021

Motywacja do nauki (wszystko co musisz wiedzieć)

jak się zmotywować do nauki

Polecam KURSY:

szkolenie rozwój osobisty
szkolenie szybka nauka techniki pamięciowe mnemotechniki

Motywacja do nauki psychologia (ważne teorie)

Motywacja definicja- najczęściej określana jako proces, w którym inicjowane i podtrzymywane są działania ukierunkowane na cel.

Od najdawniejszych czasów, kiedy powstawały najróżniejsze zgromadzenia ludzi, rozmaici myśliciele próbowali znaleźć odpowiedź na to, co motywuje ludzi do pracy. 

Stosowane przez nich podejścia zaowocowały spowodowały upowszechnienie się kilku teorii dotyczących motywacji.

Omówię je dla was pokrótce poniżej.

jak się zmotywować do nauki

1. Teoria hierarchii potrzeb Maslowa :

Prawdopodobnie można śmiało powiedzieć, że najbardziej znaną teorią motywacji jest teoria hierarchii potrzeb Maslowa Teoria Maslowa opiera się na potrzebach człowieka. Opierając się głównie na swoim doświadczeniu klinicznym, klasyfikował wszystkie ludzkie potrzeby w sposób hierarchiczny, od niższego do wyższego rzędu.

Maslow tworząc swoją teorię która jest używana jako motywacja do nauki uważał, że zaspokojenie danego poziomu potrzeb nie służy już dalszemu motywowaniu człowieka i trzeba aktywować potrzeby wyższego rzędu.

Czyli wchodzimy na kolejny poziom piramidy potrzeb, aby zmotywować człowieka. 

Jak wygląda teoria hierarchii potrzeb Maslowa w stosunku do motywacji do uczenia się? Zdjęcie poniżej.

Piramida Maslowa
Piramida Maslowa

1. Potrzeby fizjologiczne:

Potrzeby te są podstawą ludzkiego życia, a zatem obejmują pożywienie, odzież, schronienie, powietrze, wodę i środki niezbędne do życia. Potrzeby te dotyczą przetrwania i utrzymania życia ludzkiego. 

2. Potrzeby bezpieczeństwa:

Po zaspokojeniu potrzeb fizjologicznych kolejne odczuwane potrzeby to potrzeby bezpieczeństwa i ochrony. Potrzeby te wyrażają się w takich pragnieniach, jak bezpieczeństwo ekonomiczne i ochrona przed zagrożeniami fizycznymi. Zaspokojenie tych potrzeb wymaga większych nakładów finansowych, w związku z czym jednostka jest skłonna do większej pracy. 

szkolenie szybka nauka techniki pamięciowe mnemotechniki

3. Potrzeby przynależności:

Człowiek jest istotą społeczną. Dlatego zawsze dąży do interakcji społecznych. To właśnie to uspołecznianie i przynależność są powodem, dla którego jednostki wolą pracować w grupach, a zwłaszcza osoby starsze.

4. Potrzeby szacunku i uznania:

Czyli chcemy odnieść sukces, poczuć prestiż i uznanie. Potrzeby te dotyczą poczucia własnej wartości i szacunku do samego siebie. Przykładowo zaliczyć tu możemy:

  • pewność siebie,
  • osiągnięcia,
  • kompetencje,
  • wiedzę,
  • status społeczny,
  • dominacja,
  • uznanie,
  • niezależność. 

5. Potrzeby samorealizacji:

Ten poziom reprezentuje kulminację wszystkich niższych, pośrednich i wyższych potrzeb istot ludzkich. Innymi słowy, ostatnim krokiem w modelu hierarchii potrzeb jest potrzeba samorealizacji. To odnosi się do spełnienia.

Termin samorealizacja został wymyślony przez Kurta Goldsteina i oznacza aktualizację tego, w czym jest się potencjalnie dobrym. W efekcie samorealizacja jest motywacją osoby do przekształcenia postrzegania siebie w rzeczywistość.

Czyli skupiamy się na wyższych celach, hobby, pasji, czy nowościach.

Według Maslowa ludzkie potrzeby podlegają określonej sekwencji dominacji. Druga potrzeba pojawia się dopiero wtedy, gdy pierwsza jest racjonalnie zaspokojona, a trzecia nie pojawia się, dopóki dwie pierwsze potrzeby nie zostaną w sposób uzasadniony zaspokojone i tak dalej. 

Główna krytyka teorii Maslowa obejmuje:

1. Potrzeby mogą, ale nie muszą, podążać za określonym porządkiem hierarchicznym.  Na przykład, nawet jeśli potrzeba bezpieczeństwa nie jest zaspokojona, może pojawić się potrzeba społeczna.

2. Model priorytetu potrzeb może nie mieć zastosowania zawsze we wszystkich miejscach.

3. Badania pokazują, że zachowanie człowieka w dowolnym czasie jest kierowane głównie przez wielorakość zachowań.

4. W przypadku niektórych osób poziom motywacji może być trwale niższy. Na przykład osoba doświadczająca bycia bezrobotnym przez dłuższy czas może czuć olbrzymią satysfakcję jeśli zaspokoi tylko potrzeby podstawowe, np jedzenia.

2. Dwuczynnikowa teoria herzberga :

Psycholog Frederick Herzberg rozszerzył pracę Maslowa i stworzył nową teorię motywacji, popularnie znaną jako teoria higieny motywacji Herzberga. 

Herzberg przeprowadził szeroko opisywane badanie motywacyjne na 200 pracownikach.

Poprosił te osoby o opisanie dwóch ważnych kwestii w ich pracy:

(1) Kiedy szczególnie dobrze czułeś się w swojej pracy?

(2) Kiedy czułeś się wyjątkowo źle z powodu swojej pracy? 

Dwuczynnikowa teoria Herzberga dowodzi, że istnieją dwa czynniki, które organizacja może dostosować, aby wpłynąć na motywację w miejscu pracy.

Czynniki te to:

  • Motywatory : które mogą zachęcić pracowników do cięższej pracy. Obecność motywatorów powoduje, że pracownicy ciężej pracują. Można je znaleźć w samej pracy.
  • Czynniki higieny : nie będą zachęcać pracowników do cięższej pracy, ale spowodują, że przestaną być motywowani, jeśli nie będą obecne. Brak czynników higienicznych spowoduje, że pracownicy będą mniej pracowali. Czynniki higieny nie występują w samej pracy, ale otaczają ją.

Według teorii F. Herzberga aby motywacja do pracy przynosiła oczekiwane rezultaty, menedżerowie najpierw muszą zapewnić swoim pracownikom odpowiednie czynniki higieny (czyli właściwa płaca i warunki pracy).

W tej części kierownicy nie pobudzają motywacji, ale likwidują niezadowolenie pracowników. Następnie powinni dać poczuć zatrudnionym czynniki motywacji, co wtedy pobudzi ich do motywacji i wywoła zadowolenie.

Model Herzberga jest również obarczony krytyką:

1. Ludzie na ogół przypisują sobie zasługi, gdy wszystko idzie dobrze. Winą za niepowodzenie obarczają środowisko zewnętrzne.

2. Teoria zasadniczo wyjaśnia satysfakcję z pracy, a nie motywację.

Ze względu na swój wszechobecny charakter, wynagrodzenie jest powszechnie stosowane jako motywator, a także higiena.

Dwuczynnikowa teoria Herzberga

3. Teoria potrzeb McClellanda :

Inną dobrze znaną teorią motywacji opartą na potrzebach, jest teoria opracowana przez Davida McClellanda i jego współpracowników. 

McClelland rozwinął teorię w oparciu o rozwiniętą przez Henry’ego Murraya długą listę motywów i oczywistych potrzeb wykorzystanych we wczesnych badaniach nad osobowością. 

Teoria potrzeb McClellanda jest ściśle związana z teorią uczenia się, ponieważ wierzył, że potrzeby są wyuczane lub przyswajane przez różnego rodzaju wydarzenia, których ludzie doświadczają w swoim środowisku i kulturze.

Odkrył, że ludzie, którzy nabywają określoną potrzebę, zachowują się inaczej niż ci, którzy jej nie mają. 

Czyli na przykład, jeśli zarabiam wystarczająco dużo, to pieniądze nie są już moim motywatorem.

Jego teoria koncentruje się na trzech potrzebach Murraya; 

  • osiągnięcia,
  • moc-władza i
  • przynależność. 

Osiągnięcia:

Jest to dążenie do doskonałości, osiągania standardów i dążenia do sukcesu. Innymi słowy, potrzeba osiągnięć to zachowanie ukierunkowane na konkurowanie ze standardem doskonałości. McClelland odkrył, że osoby z wysoką potrzebą osiągnięć osiągają lepsze wyniki niż osoby z umiarkowaną lub niską potrzebą osiągnięć.

W swoich badaniach McClelland zidentyfikował następujące trzy cechy osób osiągających wysokie potrzeby:

1. Osoby osiągające wysokie potrzeby mają silne pragnienie przyjęcia osobistej odpowiedzialności za wykonanie zadania polegającego na znalezieniu rozwiązania problemu.

2. Osoby osiągające wysokie potrzeby mają tendencję do wyznaczania średnio trudnych celów i podejmowania skalkulowanego ryzyka.

3. Osoby osiągające wysokie potrzeby mają silne pragnienie uzyskania informacji zwrotnych na temat wyników.

Moc, władza:

Potrzeba władzy wiąże się z wywieraniem i chęcią wpływu na innych, chęcią zmiany ludzi i chęcią zmiany życia. Ludzie o dużej potrzebie władzy to ludzie, którzy lubią kontrolować ludzi i wydarzenia. 

Potrzeba przynależności:

Potrzeba przynależności definiowana jest jako chęć nawiązywania i utrzymywania przyjaznych i ciepłych relacji z innymi ludźmi. Potrzeba przynależności jest pod wieloma względami podobna do potrzeb Maslowa.

Osoby z dużą potrzebą przynależności mają następujące cechy:

1. Mają silne pragnienie akceptacji i aprobaty ze strony innych.

2. Mają tendencję do dostosowywania się do życzeń ludzi, których przyjaźń i towarzystwo cenią.

3. Cenią uczucia innych.

Zdaniem badacza potrzeby mogą być wyuczone – na przykład osoby słabo odczuwające potrzebę osiągnięć, ale poddane przez osobę zarządzającą odpowiednim oddziaływaniom, są w stanie tę potrzebę w sobie wytworzyć.

Potrzeby posiadające ważne znaczenie dla zbudowania zaangażowania i wytworzenia motywacji można stymulować poprzez odpowiednie kształtowanie środowiska pracy, a w szczególności poprzez pozostawianie pracownikom pełnej swobody działania, poszerzanie zakresu obowiązków, zwiększanie ich samodzielności i odpowiedzialności oraz stosowanie pochwał i odpowiednio dobranych nagród.

4. Teoria X i teoria Y McGregora:

Douglas McGregor sformułował dwa odrębne spojrzenia na człowieka, oparte na udziale pracowników. Pierwsza zasadniczo negatywna, oznaczona jako Teoria X, a druga zasadniczo pozytywna, oznaczona etykietą Teoria Y.

Motywacja do nauki (wszystko co musisz wiedzieć) 1

Teoria X opiera się na następujących założeniach:

1. Ludzie są z natury leniwi. Oznacza to, że lubią jak najmniej pracować.

2. Ludziom brakuje ambicji, nie lubią odpowiedzialności i wolą być kierowani przez innych.

3. Ludzie są z natury egocentryczni i obojętni na potrzeby i cele organizacyjne.

4. Ludzie są na ogół łatwowierni i niezbyt bystrzy.

Teoria Y zakłada, że:

1. Ludzie nie są z natury bierni ani odporni na cele organizacyjne.

2. Chcą wziąć na siebie odpowiedzialność.

3. Chcą, aby ich organizacja odniosła sukces.

4. Ludzie są zdolni do kierowania własnym zachowaniem.

5. Mają potrzebę osiągnięć.

To, co McGregor próbował osiągnąć poprzez swoją teorię X i Y, to nakreślenie skrajności, w ramach którego zwykle zachowuje się człowiek. 

5. Teoria Z :

Geneza teorii Z pochodzi od teorii = X i Y McGregora, stworzona przez trzech teoretyków Urwick, Rangnekar i Ouchi.

Te dwa twierdzenia w teorii Urwicksa są następujące:

(i) Każda osoba powinna dokładnie znać cele organizacyjne i wielkość wkładu swoich wysiłków na rzecz osiągnięcia tych celów.

(ii) Każdy powinien również wiedzieć, że związek celów organizacyjnych pozytywnie zaspokoi jego / jej potrzeby.

Zdaniem Urwicka powyższe dwa czynią ludzi gotowymi do pozytywnego zachowania, aby osiągnąć zarówno cele organizacyjne, jak i indywidualne.

Teoria Z opiera się na następujących czterech postulatach:

1. Silna więź między organizacją a pracownikami

2. Partycypacja i zaangażowanie pracowników

3. Brak formalnej struktury organizacyjnej

4. Rozwój zasobów ludzkich

Teoria Z przedstawia przyjęcie japońskich praktyk zarządzania (podejmowanie decyzji grupowych, spójność społeczna, bezpieczeństwo pracy, holistyczna troska o pracowników itp.) przez firmy amerykańskie. Dlatego mówi się często o niej jako o hybrydzie amerykańsko-japońskiej.

6. Teoria oczekiwań Vrooma

motywacja do nauki

Jedno z najpowszechniej akceptowanych wyjaśnień motywacji podaje Victor Vroom w swojej teorii oczekiwań.

Teoria ta opiera się na podstawowych założeniach, że ludzie będą zmotywowani do podjęcia wysokiego poziomu wysiłku, jeśli uznają, że istnieje związek między wysiłkiem, jaki włożyli, osiągniętymi wynikami i nagrodami, które otrzymują.

Czyli jednostka + otoczenie.

Zatem kluczowymi konstrukcjami w teorii oczekiwań motywacji są:

  • Wartość: według Vrooma, oznacza wartość lub siłę, jaką przypisuje się określonemu wynikowi lub nagrodzie.
  • Oczekiwanie: Łączy wysiłki z atrakcyjnością celu.
  • Instrumentalność: ile wysiłku trzeba włożyć aby osągnąć cel.

Ponieważ model ma charakter multiplikatywny, wszystkie trzy zmienne muszą mieć wysokie wartości dodatnie, aby implikować motywowany wybór wyników. Jeśli którakolwiek ze zmiennych zbliża się do poziomu zerowego, możliwość tak zmotywowanego działania również dotyka poziomu zerowego.

Jednak teoria oczekiwań Vrooma ma swoich krytyków. 

Wartość, jaką ludzie przypisują nagrodom, jest różna. Na przykład jeden pracownik woli wynagrodzenie od rezultatów, podczas gdy inny woli stałą pensję. Wartość tej samej nagrody różni się w zależności od sytuacji.

7. Teoria oczekiwań Portera i Lawlera :

motywacja do nauki

W rzeczywistości teoria Portera i Lawlera jest ulepszeniem w stosunku do teorii oczekiwań Vrooma. Uważają, że motywacja nie oznacza satysfakcji ani wydajności.

Głównym celem modelu Portera i Lawlera jest to, że wysiłek lub motywacja nie prowadzą bezpośrednio do wyników. Ostatecznie wydajność prowadzi do satysfakcji. 

W tym modelu są trzy główne elementy. Omówmy je pokrótce, jeden po drugim.

Wysiłek:

Nakład pracy odnosi się do ilości energii, jaką pracownik zużywa na wykonanie danego zadania. O tym, ile wysiłku pracownik włoży w zadanie, decydują dwa czynniki:

(i) Wartość nagrody i

(ii) Postrzeganie prawdopodobieństwa wysiłku i nagrody.

Wydajność:

Wysiłek prowadzi do wydajności. Wysokość wydajności zależy od ilości pracy oraz zdolności i postrzegania roli przez pracownika. Tak więc, jeśli pracownik ma mniejsze zdolności i / lub źle postrzega swoją rolę, jego / jej wyniki mogą być niskie, pomimo dużego wysiłku.

Zadowolenie:

Wydajność prowadzi do satysfakcji. Poziom satysfakcji zależy od ilości zdobytych nagród. Jeśli kwota rzeczywistych nagród jest równa lub większa niż postrzegane wynagrodzenie słuszne, pracownik poczuje się usatysfakcjonowany. 

Nagrody mogą być dwojakiego rodzaju – wewnętrzne i zewnętrzne. Przykłady nagród wewnętrznych to poczucie spełnienia i samorealizacja. Jeśli chodzi o nagrody zewnętrzne, mogą one obejmować warunki pracy i status.

Nie można zaprzeczyć, że model motywacji zaproponowany przez Portera i Lawlera jest dość złożony. W rzeczywistości motywacja sama w sobie nie jest prostym związkiem przyczynowo-skutkowym, a raczej złożonym zjawiskiem, które Porter i Lawler próbowali zmierzyć.

Zalecili, aby menedżerowie dokładnie ponownie ocenili swój system wynagrodzeń i strukturę. Wysiłek-wydajność-satysfakcja powinna być integralną częścią całego systemu zarządzania ludźmi w organizacji.

Kurs: szybka nauka.

Co o tym myślisz?

Co myślisz o moim nowym wpisie na blogu na temat motywacja do nauki?

A może masz pytanie dotyczące strategii lub techniki.

Tak czy inaczej, chciałbym usłyszeć, co masz do powiedzenia.

Więc śmiało, teraz zostaw komentarz poniżej.

Rafał Szrajnert
Rafał Szrajnert
Rafał Szrajnert to doktorant (PhD) specjalizujący się w zarządzaniu i marketingu. Ukończył studia magisterskie na wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego, a także studia podyplomowe. Jest przedsiębiorcą z ogromnymi sukcesami, Oprócz własnej działalności prowadzi doradztwo biznesowe, coaching i szkolenia, szeroko znane w Polsce.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Uzyskaj dostęp do ekskluzywnych wskazówek, strategii i CASE STUDY, których nie udostępniam nigdzie indziej.

Zapisz się na newsletter.


Zapisz się i otrzymuj ciekawe informacje!

Uzyskaj dostęp do ekskluzywnych wskazówek, strategii i CASE STUDY, których nie udostępniam nigdzie indziej.
Zapisz się na newsletter.


Zapisz się i otrzymuj ciekawe informacje!

Udostępnij!