Co to jest feedback i dlaczego jest ważny (jak udzielać i przekazywać informacje zwrotne, definicja)

Najlepsi wykonawcy, tak zwani performerzy, niezależnie od tego, czy są to prawdziwe osoby, czy firmy, mają coś wspólnego: wykorzystują informacje zwrotne do ciągłego doskonalenia swoich wyników.

Więc dzisiaj konkretnie i na temat, jak wyciągnąć jak najwięcej za pomocą feedback’u.

Rafał Szrajnert, zapraszam!

MEGA SKUTECZNY KURS, dzięki któremu nauczysz się pisać reklamy i zwiększysz zyski.

Kliknij w obrazek poniżej:

Feedback definicja

Feedback z angielskiego można tłumaczyć jako informacja zwrotna, opinia, czy sprzężenie zwrotne.

Innymi słowy informacja zwrotna to reakcja lub informacja, która pojawia się w wyniku działań lub zachowań podejmowanych przez osobę lub grupę. W kontekście uczenia się i rozwoju kluczowe znaczenie mają zarówno pozytywny, jak i negatywny feedback.

Zaufali mi najlepsi:

Informacje zwrotne dają poczucie zaangażowania i interaktywności oraz pozwalają uczniom przejąć odpowiedzialność za swoją naukę. Skuteczny feedback pokazuje uczniom ich aktualny poziom wydajności i pozwala im wiedzieć, co muszą zrobić, aby osiągnąć wyższy poziom.

W wielu organizacjach, czy życiu prywatnym można wykorzystać feedback, aby poprawić wydajność wszystkich pracowników. Pokażę Ci jak to zrobić.

REKLAMA

Koniecznie zobacz NAJLEPSZE szkolenie z Facebooka na rynku

Link do kursu: szkolenie Facebook Ads

Koniec reklamy.

Kiedy przygotowywałem dla Ciebie ten materiał znalazłem ciekawy artykuł w Harvard Business Review, w którym znalazłem MEGA interesujące wyniki ponad 40 lat badań psychometryków.

Jak przyjmować feedback

Pierwszym problemem związanym z feedbackiem jest to, że ludzie są słabi w ocenie innych ludzi. Wspomnieni przeze mnie psychometrycy wykazali, że ludzie nie mają obiektywizmu, jeśli mówimy o abstrakcyjnych terminach. Czyli o czymś czego nie możemy zmierzyć za pomocą jakiejś miary, lub przedstawić liczbowo.

Na przykład dla każdego słowo jakość oznacza coś innego, albo kreatywność w pracy, lub asertywność,  i w efekcie nasze oceny pod tym względem są tak niedoszacowane.

Czyli Ty coś zrobisz i uważasz, że to jest zrobione bardzo dobrze jakościowo, a przychodzi inna osoba i mówi że to jest zrobione słabo jakościowo i to już nie jest feedback. Nie da się tego zmierzyć. Więc to jest tylko opinia, a opinie każdy ma inną i pamiętaj.

Z opiniami się nie dyskutuje, dyskutujesz o faktach, a opinie każdy może mieć swoją. Jeden lubi gruszki, a drugi nie i to są ich opinie.

Więc nasze oceny są głęboko zabarwione naszym własnym zrozumieniem tego, na podstawie czego oceniamy innych, naszym własnym poczuciem, jak wygląda dobro dla określonej kompetencji, naszą surowością lub pobłażliwością jako oceniających oraz naszymi własnymi nieodłącznymi i nieświadomymi uprzedzeniami. 

 Innymi słowy, badania pokazują, że feedback jest często bardzo zniekształcony.

Dlatego pomimo wielu szkoleń w zakresie otrzymywania informacji zwrotnych i dawania feedbacku, to taka ciężka praca: odbiorcy muszą przeciwstawiać się zniekształceniom.

Weź pod uwagę daltonistę, który ma tzw. ślepotę barw. Jeśli poprosimy jego, albo osobę niewidomą żeby oceniła kolory to, nie będziemy ufać jego opinii – wiemy, że nie jest on w stanie widzieć koloru, nie mówiąc już o „ocenie” barwy czy odcieniu. 

Jego błąd nie jest przypadkowy; jest przewidywalny i możliwy do wyjaśnienia i wynika, powiedzmy trochę technicznie, wyniki z usterki w jego systemie pomiarowym; stąd jest systematyczny. 

Jeśli następnie zdecydujemy się poprosić kolejne kilka osób ślepych albo takich które nie rozróżniają kolorów to ich błędy będą równie systematyczne, a uśrednianie ich ocen nie przybliży nas do określenia rzeczywistego koloru. Czyli stanu faktycznego.

W rzeczywistości jest gorzej niż przed. Zsumowanie wszystkich niedokładnych ocen gdzie np mieliśmy kolor żółty i słyszeliśmy rózne niewłaściwe opinie jak: – „szare”, „całkiem szare”, „białawo-szare”, „błotnisto-brązowe” i tak dalej – i uśrednienie ich prowadzi nas w złym kierunku.

Badania o których wspomniałem ujawniły, że wszyscy jesteśmy tak jak Ci nierozróżniający kolorów, jeśli chodzi o abstrakcyjne cechy, takie jak myślenie strategiczne, potencjał  i czy wspomniana jakość lub asertwyność. Nasza niezdolność do oceniania innych na ich podstawie jest przewidywalna i możliwa do wyjaśnienia – jest systematyczna. Nie możemy usunąć błędu, dodając więcej danych wejściowych i uśredniając je, a zrobienie tego faktycznie zwiększa błąd.

Co gorsza, chociaż nauka już dawno udowodniła, że ​​jesteśmy daltonistami, w świecie biznesu zakładamy, że jesteśmy mądrzejsi od innych. W głębi duszy uważamy, że wcale nie popełniamy zbyt wielu błędów. Uważamy, że jesteśmy wiarygodnymi oceniającymi innych. Dajemy super feedback i tak dalej. Ale nie. Nie jesteśmy. Jesteśmy źródłem błędów.

Jedyną dziedziną, w której ludzie są doskonałym źródłem prawdy, są ich własne uczucia i doświadczenia. Twoja ocena to Twoja ocena. Jeśli jedziesz z kimś na rowerze i oboje tak samo się wywalicie, to jeden z Was oceni ból na skali od 1 do 10 na 3 a drugi z Was na 7. Mimo tego że powinno boleć tak samo.

Tak jak Ty nie znasz prawdy o bólu osoby która się z Tobą wywróciła, tak my nie znamy prawdy o naszych współpracownikach, przynajmniej nie w żaden obiektywny sposób. 

Jak powinien wyglądać feedback?

Idealny feedback powinien być:

1. Skoncentrowany na zachowaniu lub działaniu, a nie na osobie: powinien dotyczyć konkretnego zachowania lub działania, a nie osoby jako całości.
2. Obiektywny: powinien opierać się na faktach i dokumentowanych informacjach, a nie na subiektywnych ocenach.
3. Konstruktywny: powinien zawierać sugestie i wskazówki dotyczące tego, jak można poprawić dane zachowanie lub działanie.
4. Uczciwy: powinien być szczery i prawdziwy, aby być użytecznym dla osoby otrzymującej feedback.
5. Timing: powinien być udzielony w odpowiednim momencie, aby być skutecznym.
6. Przyjazny: powinien być udzielony w przyjaznej atmosferze, aby osoba otrzymująca feedback czuła się komfortowo i gotowa na wykorzystanie go do ulepszenia swojej pracy.

Warto pamiętać, że feedback powinien być dostosowany do indywidualnych potrzeb i preferencji osoby otrzymującej feedback, aby być jak najbardziej skutecznym.

Jak udzielać feedbacku?

Aby udzielać skutecznego feedbacku należy:

1. Przygotować się: Zgromadź wszystkie potrzebne informacje i zastanów się nad swoimi uwagami i sugestiami.
2. Ustanowić pozytywną atmosferę: Wybierz odpowiednie miejsce i czas, aby udzielać feedbacku w przyjaznej i bezpiecznej atmosferze.
3. Koncentrować się na zachowaniu: Skup się na konkretnych zachowaniach lub działaniach, a nie na osobie jako całości.
4. Być obiektywnym: Opieraj swoje uwagi na faktach i dokumentowanych informacjach, a nie na subiektywnych ocenach.
5. Być konstruktywnym: Udzielaj sugestii i wskazówek dotyczących tego, jak można poprawić dane zachowanie lub działanie.
6. Być szczerym: Mów prawdę i bądź uczciwy w swoich uwagach.
7. Słuchać: Daj osobie otrzymującej feedback możliwość wyrażenia swoich uwag i pytań.
8. Dostosować do indywidualnych potrzeb: Dostosuj swój styl udzielania feedbacku do indywidualnych potrzeb i preferencji osoby otrzymującej feedback.

Pamiętaj, że feedback jest narzędziem do pomagania ludziom rozwijać się i poprawiać swoje działania, dlatego ważne jest, aby udzielać go w sposób życzliwy i konstruktywny.

Rodzaje feedbacku

Najczęściej wyróżnia się feedback pozytywny i feedback negatywny.

Na research gate znalazłem ciekawe badania.

W mózgach uczniów zapytanych o to, co powinni poprawić, rozjaśnił się współczulny układ nerwowy. Jest to system „walcz lub uciekaj”, który wycisza inne części mózgu i pozwala nam skupić się tylko na informacjach niezbędnych do przeżycia. Twój mózg reaguje na krytyczną informację zwrotną, czyli na negatywny feedback jako zagrożenie i zawęża swoją aktywność. Silne negatywne emocje wywołane krytyką utrudniają dostęp do istniejących obwodów neuronowych i wywołują zaburzenia poznawcze, emocjonalne i percepcyjne.

W sumie nie powinno to dziwić. Jeśli ktoś nie wie jak przeprowadzić feedback, to zostanie on odebrany jako atak na naszą osobę albo pewna niesprawiedliwość i w efekcie poczujemy się źle przez co będziemy pracować jeszcze gorzej.

Pozytywny feedback

Z kolei u uczniów, którzy koncentrowali się na swoich snach, celach, marzeniach i sposobach ich osiągnięcia, współczulny układ nerwowy nie był aktywowany. Zamiast tego rozjaśnił się przywspółczulny układ nerwowy, nazywany czasem układem „odpoczynku i trawienia”. Stymuluje on neurogenezę dorosłych (tj. wzrost nowych neuronów), czyli wywołuje dobre samopoczucie, lepsze funkcjonowanie układu odpornościowego oraz otwartość poznawczą, emocjonalną i percepcyjną”.

 Uczenie się opiera się na zrozumieniu tego, co robimy dobrze, a nie na tym, co robimy źle, a już na pewno nie na poczuciu innej osoby co robimy źle. Po drugie, najwięcej się uczymy, gdy ktoś zwraca uwagę na to, co w nas działa i prosi nas, abyśmy to rozwijali.

Często mówi się nam, że kluczem do nauki jest wyjście z naszych stref komfortu, ale te odkrycia są sprzeczne z tymi badaniami. Mój komentarz do sprawy wygląda tak, że musimy tylko delikatnie zwiększać swoje granice, bo jeśli wyjdziemy za daleko poza nasze strefy komfortu, to nasze mózgi przestaną zwracać uwagę na cokolwiek innego niż przetrwanie tego doświadczenia . 

Oczywiste jest, że najwięcej uczymy się w naszych strefach komfortu, ponieważ tam są najbardziej skoncentrowane nasze ścieżki neuronowe. Tam jesteśmy najbardziej otwarci na możliwości, najbardziej kreatywni, wnikliwi i produktywni. To tam musi spotkać się z nami informacja zwrotna – w naszych chwilach przepływu.

Więc jak najlepiej zwiększać naukę i efektywność? W sumie już to powiedziałem. Poprzez rozwijanie dobrych zagrań. Więc.

Szukaj wyników.

Doskonałość jest wynikiem, więc zwróć uwagę na przykład na to, kiedy potencjalny klient skłania się do sprzedaży, projekt przebiega bezproblemowo lub zły klient nagle się uspokaja. Następnie zwróć się do członka zespołu, który stworzył wynik, i powiedz: „To! Tak to! Dobrze o to chodziło” Robiąc to, zatrzymasz na chwilę przepływ pracy i przyciągniesz uwagę swojego kolegi czy koleżanki do czegoś, co właśnie zrobili i co naprawdę zadziałało.

Więc ilekroć zobaczysz, że któryś z twoich ludzi robi coś, co zadziałało, zatrzymaj się na minutę i podkreśl to. Pomagając członkowi zespołu rozpoznać, jak wygląda u niej doskonałość – mówiąc: „To! Tak, to! ”- oferujesz jej szansę uzyskania wglądu; podkreślasz wzór, który już w niej jest, aby mogła go rozpoznać, zakotwiczyć, odtworzyć i udoskonalić. To jest nauka.

Możesz teraz zapytać…

A co jeśli muszę komuś powiedzieć co robi źle?

Aby zrobić to dobrze, zaplanuj swoje podejście z wyprzedzeniem. Weź pod uwagę kilka prostych porad, co robić, a czego nie robić, przekazując informacje zwrotne i je otrzymując. Przykład omówię na podstawie stosunku pracy, ale możesz używać ten schemat feedback’u gdziekolwiek chcesz, czy to w życiu codziennym, czy jako rodzic, przyjaciel itp.

• Po pierwsze, unikaj wszystkiego, co można zabrzmieć jako obwinianie lub osądzanie: chcesz motywować ludzi i wskazywać im obszar wymagający poprawy, a nie odwrotnie. Zawsze wyjaśniaj swojemu zespołowi, że otwarta komunikacja na temat możliwych ulepszeń to sytuacja, w której wszyscy wygrywają. Najpierw wymień ich mocne strony, a następnie wskaż aspekt, nad którym mogą pracować więcej.
• Po drugie, upewnij się, że jesteś konkretny i wykorzystaj dowody. Twoi pracownicy powinni dokładnie wiedzieć, o jakim aspekcie projektu mówisz, co zrobili źle i jak można go ulepszyć. Z tego powodu ważne jest, aby korzystać z twardych dowodów, takich jak śledzenie czasu i dane o postępach pracowników, które pokazują, ile czasu każdy pracownik wykorzystuje na wykonanie zadań i jakie czynności wykonują po drodze.
• Daj ludziom czas na zrozumienie Twojej opinii i upewnij się, że otrzymasz ich komentarz lub odpowiedzi. Powinni czuć się swobodnie, dzieląc się tym, co o tym myślą. Miej otwarty umysł i uwzględniaj punkty widzenia członków swojego zespołu.
• Nie zapomnij pozwolić im być częścią procesu rozwiązywania problemów . Nawet jeśli masz już na myśli konkretne rozwiązanie, wysłuchaj ich, a następnie podziel się swoją propozycją, używając niektórych słów lub pomysłów.
• Nierzadko zdarza się, że ludzie nie są tak naprawdę pewni, co się stało ani jaki powinien być ich następny krok. Dlatego na koniec powinieneś zadawać pytania i sprawdzić, czy druga osoba na pewno zrozumiała Twoją wiadomość. Po kilku dniach sprawdź, jak sobie radzą i czy nadal występuje problem.
• Na koniec zachęcaj członków zespołu do przekazywania informacji zwrotnych . Zostaw swoje ego za sobą, zapytaj ich, czy mają coś do dodania na temat Twojej roli jako menedżera, przyjaciela, czy rodzica, i uważnie słuchaj, co mają do powiedzenia. Pozwól im również podać przykłady, abyś mógł zobaczyć, co dokładnie mają na myśli, a następnie przedyskutuj to otwarcie i razem, aby znaleźć sposób, aby to zadziałało i skutecznie wykorzystać informacje zwrotne.

WNIOSEK

Przekazywanie ludziom opinii to jeden z najgorętszych tematów w biznesie. Argumenty za radykalną szczerością, nieskalaną i wszechobecną przejrzystością mają w sobie coś z dumy, jakby sugerowały, że tylko najlepsi i najodważniejsi z nas mogą stawić czoła tym prawdom z beznamiętną pewnością siebie, że ci z nas, którzy wzdragają się na myśl o pracy w klimacie osądu skazani są na przeciętność, a nasza umiejętność patrzenia naszym kolegom prosto w oczy i wygłaszania ich błędów bez mrugnięcia okiem jest miarą naszej uczciwości jako liderów.

Ale w najlepszym przypadku ten fetysz z informacją zwrotną jest dobry tylko do korygowania błędów – w rzadkich przypadkach, gdy właściwe kroki są znane i można je obiektywnie ocenić. A w najgorszym przypadku jest toksyczny, ponieważ to, czego chcemy od naszych ludzi – i od siebie samych – nie polega w większości na schludnym przestrzeganiu wcześniej uzgodnionej procedury lub, w tym przypadku, na zdolności do wzajemnego ujawniania wad. Chodzi o to, że ludzie wnoszą swoje własne, wyjątkowe i rosnące talenty do wspólnego dobra, kiedy to dobro nieustannie ewoluuje, kiedy z właściwych powodów nadrabiamy to w miarę postępów. Opinia nie ma nic do zaoferowania.

My, ludzie, nie radzimy sobie dobrze, gdy ktoś, którego intencje są niejasne, mówi nam, na czym stoimy, jak dobrzy jesteśmy „naprawdę” i co musimy zrobić, aby się naprawić. Osiągamy sukces tylko wtedy, gdy ludzie, którzy nas znają i troszczą się o nas, mówią nam, czego doświadczają i co czują, a zwłaszcza gdy widzą w nas coś, co naprawdę działa.

Szybkie pytania i odpowiedzi

Co to jest feedback po polsku?

Feedback to po polsku informacja zwrotna, odpowiedź na wykonane działanie, informacja na temat jakości wykonanej pracy, komentarz dotyczący wykonanej czynności lub produktu. Może to być pozytywny lub negatywny komentarz, który może pomóc w ulepszeniu danej czynności lub produktu. Feedback jest ważny w wielu dziedzinach, w tym w biznesie, edukacji, projektowaniu i innych, ponieważ pomaga w rozwoju i poprawie jakości działań.

Jak przyjmować feedback

Jak już opisałem, feedback przyjmuje się wysłuchując osoby dającej swoją opinię. Następnie musimy się szczerze do niej ustosunkować i poruszyć czy polega ona na faktach czy na indywidualnej opinii.

Co to jest feedback na facebooku

Za pomocą opcji przekaż opinię, mówisz co Ci się podoba lub nie na facebooku. Wyrażasz swoje zdanie i opinię.

Feedback co to znaczy

Feedback, po angielsku oznacza informacja zwrotna. W Polsce wszedł na stałe do języka powszechnego. Oznacza on wypowiedź uczestnika konwersacji, w której ujawnia swoje spostrzeżenia dotyczące zachowania i wypowiedzi innego uczestnika rozmowy.

Force feedback co to

Force Feedback to siłowe sprężenie zwrotne. To bezkierunkowe wibracje czy wstrząsy – odzwierciedla ono dokładnie to, co dzieje się i przekazuje różne informacje na temat zachowania.

Podsumowując, czy wiesz już jak przełożony powinien przekazywać konstruktywny komunikat, aby dana osoba odebrała go zgodnie z zamierzeniem? Bo widzisz, jeśli udzielamy informacji zwrotnej w niewłaściwy sposób to pochwała może zostać stłumiona przez negatyw.

• szkolenia online
• szkolenia u Ciebie w firmie i doradztwo-konsulting
• agencja SEO/SEM

Co myślisz o moim nowym wpisie na blogu?

A może masz pytanie dotyczące strategii lub techniki jak działać najlepiej?

Tak czy inaczej, chciałbym usłyszeć, co masz do powiedzenia.

Więc śmiało, teraz udostępnij ten wpis na swoich social mediach i zobacz co inni mają do powiedzenia.