Co dalej?

Odpowiadając na powyższe pytanie, nie wszyscy kierownicy i menedżerowie są liderami. Przedsiębiorstwa i organizacje posiadające silne przywództwo to wielokrotnie powtarzający się przykład, że lepiej sobie radzą niż te, które nie posiadają ludzi potrafiących wpływać na zachowanie innych (brak właściwych kompetencji zawodowych). Co zatem zrobić, aby osiągnąć zapał, ambicje, umiejętnie kierować innymi i wywierać wpływ, wykazać się uczciwością i rzetelnością, pewnością siebie, inteligencją, czy rzetelną wiedzą techniczną związaną z zakresem odpowiedzialności?
Każdą z powyższych składowych można wytrenować, nawet inteligencję. Dla organizacji bardziej opłacalne jest wyszkolić nowego lidera, niż ich szukać. Więc trenuj swoje kompetencje, podnoś kwalifikacje i osiągnij przywództwo w swojej organizacji!

Kompetencje miękkie vs kompetencje twarde, a przywództwo

Od wielu lat w pracy panuje trend, żeby mówić o podziale kompetencji na "miękkie” i „twarde". Te drugie, np. umiejętność naprawy auta czy programowania, uznaje się za najważniejsze czynniki jeśli chodzi o sukces i zarobki w pracy. Od pewnego czasu zaczęto zwracać jednak uwagę na umiejętności miękkie. Ludzie zaczęli sobie zadawać pytania dlaczego pojawiają się tak duże różnice w zarobkach jeśli dwie osoby pracują w tej samej firmie i mają te same umiejętności. Różnią się jednak i to bardzo. Jedna awansuje szybciej, dostaje ambitniejsze zadania i pnie się w firmowej hierarchii. Wszystko zależy tu od tego jakie rodzaje kompetencji osoba posiada.
Kompetencje miękkie to określenie, które nie oddaje istoty znaczenia. Nie mówimy tylko o kompetencjach wykorzystywanych w pracy, ale życiu (takie jak: inteligencja, inteligencja emocjonalna, komunikacja, umiejętności społeczne itp.)
Są to trudniejsze do nauczenia rzeczy, niż np. projektowanie, czy inne umiejętności twarde. Kompetencje miękkie wymagają głębokiej pracy nad sobą, postrzeganiem siebie, ego i emocji. Nie są tak usystematyzowane jak umiejętności twarde, których zazwyczaj uczymy się według określonych reguł i wytycznych. Określenie ich jako umiejętności miękkie sprawia, że tak właśnie je postrzegamy. Wiele osób traktuje umiejętności miękkie w sposób macoszy. Są okej, ale ich nie potrzebuję. Niestety w firmach nie inwestuje się w ich rozwijanie co przydałoby się na przykład w sprzedaży, albo każdemu dobremu managerowi. To podstawa efektywnej komunikacji. Przydają się więc w karierze i w przeciwieństwie do kompetencji twardych, raz zyskane nie tracą na ważności. Kompetencje twarde często przestają być niezbędne ze względu na szybko rozwijającą się technologię i możliwość ich zastąpienia bądź outsorcingu.

Proszę nie mylić kompetencji z kwalifikacjami. Kwalifikacje to praktycznie to samo, co wykształcenie i wiedza niezbędna do wykonywania zawodu. Zdobywane w trakcie nauki w liceum, technikum lub szkole zawodowej oraz w trakcie studiów. Świadectwo, dyplomom, czy certyfikaty są poświadczeniem zdobycia kwalifikacji. Kompetencje twarde i kwalifikacje to podobne pojęcia, ale nie te same! Główna różnica między nimi to fakt, że kompetencje nie muszą być potwierdzone dokumentami i uprawnieniami. Przykładowo, osoba może posiadać olbrzymią wiedzę i sprawnie posługiwać się językiem obcym nie mając certyfikatu.

Rozwijaj kompetencje - rodzaje i przykłady jak to robić dobrze aby osiągnąć odpowiednie przywództwo

Jeśli chcesz aby Twoi pracownicy, lub bliscy osiągali lepsze wyniki i polepszali relacje międzyludzkie, musisz pomóc im poprawić swoje kompetencje. Najlepsze firmy posiadają uzdolnionych liderów, którzy doskonale potrafią poradzić sobie w sytuacjach stresowych i zarządzają zespołem.

Kluczowe 4 czynniki (kompetencje) dzięki , którym można zidentyfikować i wykształcić lidera (doskonałe przywództwo) to:

1.Motywacja. Oddanie się pracy. Realizacja ambitnych celów.
2.Poznaj kwalifikacje przyszłego lidera i określ swoje potrzeby.
3.Zidentyfikowanie obszaru w którym menadżer odniesie sukces.
4.Zapewnij możliwości rozwoju.

1. Motywacja. Oddanie się pracy. Realizacja ambitnych celów i przywództwo.

O motywacji przygotowałem już kiedyś świetny artykuł:

Motywacja do pracy
Motywacja z NLP

Musisz nauczyć się odpowiednio tworzyć motywację do stanowiska i pobudek. Każdy ma inna motywację. Poznaj potrzeby osób. Według badań ponad połowa pracowników nie utożsamia się z celami firmy i jest gotowa zmienić pracodawcę.

Małe zaangażowanie i duża rotacja to zjawiska, bardzo kosztowne dla firm. Szczególnie wtedy, gdy odchodzą ludzie o dużym potencjale, w których przedsiębiorstwo sporo już zainwestowało. Poniżej podaję sprawdzone sposoby na to jak zapobiec dużej rotacji i marnotrawstwu talentów i nakładów finansowych.

1. Ustal najważniejsze cechy i kompetencje dla ludzi na kierowniczych stanowiskach. Na przykład orientacja strategiczna, orientacja na wyniki, umiejętność współpracy, umiejętność perswazji i wywierania wpływu, przywództwo i leadership, rozwijane stale kompetencje organizacyjne, kreowanie zespołu i rekrutacja, kierowanie zmianami, profesjonalizm i znajomość rynku.
2. Bądź obiektywny. Wprowadzaj okresowe oceny pracowników i sprawdzaj ich motywację.
3. Stwórz przejrzystą ścieżkę kariery. Zademonstruj jak poszczególne cechy danej osoby zbiegają się z kompetencjami wymaganymi na różnych stanowiskach.
4. Zapewniaj pracownikom o dużym potencjale odpowiednie możliwości rozwoju i szkolenia. Wprowadzaj zmiany i ciągle pobudzaj ich pragnienia. Zapewnij im zmianę stanowisk i awanse.
To podejście wiąże się z pewnymi kosztami, ale w efekcie opłaci się bardziej zatrzymać utalentowanego pracownika niż go stracić i szukać dalej. Ciągłe rotacje zbyt dużo kosztują. Przedsiębiorstwa muszą nauczyć się doskonalić własnych liderów (przywództwo). W innym przypadku zaostrzająca się światowa i lokalna konkurencja sprawi, że odejdą.

2.Poznaj kwalifikacje przyszłego lidera i określ swoje potrzeby (odpowiednie kompetencja dla maxymalizacji przywództwa)

Poznaj umiejętności i potrzeby wpływające na przywództwo

Organizacja czy firma, zanim w ogóle postanowi poszukiwać i zatrzymywać liderów w swoich szeregach powinna najpierw określić swoje potrzeby. Jeśli w danym momencie potrzebna jest osoba która skoordynuje sprzedaż to takich cech powinniśmy szukać w kandydatach. Będą się różnić w zależności od rodzaju przedsiębiorstwa.

Różne będą również wymagania na poszczególnych stanowiskach w ramach tego samego przedsiębiorstwa. Zarządzając swoją firmą, bez znaczenia na wielkość zastanów się czego oczekujesz w przyszłości. Zastanów się jakich kompetencji będą potrzebowali Twoi managerowie lub Ty sam za X lat.

Na przykład, dla dyrektora sprzedaży, który miał odpowiadać za zbudowanie nowej i efektywnej siatki sprzedawców, niezbędnymi kompetencjami będą: umiejętność współpracy i wywierania wpływu, kierowanie ludźmi, przewodzenie zespołom (przywództwo) i rekrutacja. Gdy zaś chodzi o Ciebie jako szefa samemu sobie wybierz najlepiej 3 priorytety nad którymi zechcesz pracować. Przy większej liczbie znacząco wzrasta prawdopodobieństwo zbyt małej pracy nad kompetencjami. Twoje przedsiębiorstwo powinno w podobny sposób dążyć do określenia kompetencji, które są najistotniejsze na poszczególnych stanowiskach w kontekście jej własnych wymagań i celów. Postaraj się aby zajęli się tym poszczególni kierownicy danych szczebli. Wiedzą oni najlepiej jakie kompetencje powinien posiadać ich pracownik. Przypominam to co zostało powiedziane wcześniej, wybierz tylko kilka kompetencji jakie w stopniu zaawansowanym powinien posiadać pracownik. Jeśli podasz zbyt dużo kompetencji w stopniu wysokim, nienaturalnie będziesz wymagał zbyt dużo.

Kompleksowa ocena obecnych kompetencji, a przywództwo

Można jej dokonać, analizując doświadczenie zawodowe, prowadząc inteligentny coaching (zadając i słuchając odpowiedzi na pytania), a także prowadząc rozmowy z kierownikami i podwładnymi.

Jak zadawać pytania aby otrzymać najtrafniejsze odpowiedzi?

Stosuj pytania otwarte i dokładnie badaj poszczególne zagadnienia. Na przykład chcąc ustalić, czy są wystarczająco skuteczni w zarządzaniu zespołem, poproś o to ile i jak zbudowali skuteczne grupy.

3. Zidentyfikowanie obszaru w którym menadżer odniesie sukces. Przywództwo managerskie

POZIOMY KOMPETENCJI, A PRZYWÓDZTWO

Aby dokonać właściwej oceny na jakim poziomie są kompetencje pracy menadżerów, wybierz te które według Ciebie są najważniejsze na danym stanowisku (zrobiliśmy to już wcześniej), oraz posiłkuj się ogólnym, uniwersalnymi wytycznymi z początku tego artykułu. Pomoże Ci to osiągnąć właściwe wytyczne określające przywództwo danej osoby.

Uzyskawszy te informacje, będziesz mógł przewidzieć, w jakim obszarze konkretni menedżerowie powinni odnieść sukces. Bardzo pomocna tabela znajduje się poniżej: