Style zarządzania

Sztuka wystąpień publicznych
22 sierpnia, 2021
Sposoby rozwiązywania konfliktów
22 sierpnia, 2021

Style zarządzania

Style zarządzania, czyli czego można się spodziewać po swoim szefie

Teoria organizacji i zarządzania wypracowała wiele klasyfikacji stylów zarządzania. Specyficzny styl zarządzania przedsiębiorstwem, a w szczególności jego zasobami ludzkimi wykształca każda firma, czy instytucja non profit. Przejawia się on w zachowaniach kadry kierowniczej. Dlatego też to, w jaki sposób pracownik jest traktowany, jakimi metodami motywowany, w dużej mierze warunkują style zarządzania panujące w danej organizacji.

Spośród licznych teorii klasyfikujących style zarządzania na szczególną uwagę zasługuje „6 stylów zarządzania Daniela Golemana”. Amerykański psycholog, ojciec inteligencji emocjonalnej, dzieli style zarządzania na: demokratyczny, wizjonerski, afiliacyjny, nakazowy, trenerski i procesowy.

Przyjrzyjmy się teraz głównym cechom każdego z wyżej wymienionych stylów. Poznajmy ich wady i zalety i sprawdźmy, jakimi umiejętnościami powinien charakteryzować się kierownik zarządzający każdym ze stylów Golemana.

Styl demokratyczny

Pierwszy ze stylów zarządzania, demokratyczny to metoda najbardziej lubiana przez pracowników. Menadżer liczy się ze zdaniem każdego z podwładnych i zanim podejmie jakąkolwiek decyzję, zbiera opinie co jego pracownicy sądzą na dany temat. Tutaj podwładni czują się ważni i wierzą, że ich praca ma przełożenie na funkcjonowanie całej firmy.

Dlatego też kierownika powinna cechować umiejetność dobrego słuchania. Co więcej nie powinien uważać się za wszechwiedzącego, który wszystko wie i robi lepiej niż jego pracownicy.

Zaletą tego stylu zarządzania jest dobra atmosfera w dziale, czy w firmie oraz fakt, iż manager może zdobyć sporą dawkę wiedzy od swoich pracowników. Wadą jest natomiast obowiązek omawiania każdego ze zdarzeń z pracownikami, w sytuacjach, kiedy należy podjąć szybką decyzję. Stosowanie stylu demokratycznego może więc przyczyniać się do wydłużenia procesu decyzyjnego o etap konsultacji z każdym pracownikiem z osobna.

Styl wizjonerski

Oprócz demokratycznego, istnieją także inne style zarządzania. Kolejny to styl wizjonerski. Dewiza tego stylu wyraża się w słowach: „chodźcie za mną”. Żeby pracownicy naprawdę podążali za swoim menadżerem, lider musi być dla nich autorytetem. Musi także mieć jasno wyznaczoną wizję działania, do której on i jego ludzie będą dążyć. Co więcej cel działania powinien być konkretny, w prosty sposób przekazany podwładnym, tak aby wszyscy wiedzieli do czego dąży przedsiębiorstwo i po co wykonują daną pracę. Cel działania jest kluczowym elementem, na którym opiera się styl wizjonerski.

Wprowadzanie w życie stylu wizjonerskiego jako metody zarządzania firmą sprawdza się szczególnie w nowo powstałych organizacjach, albo w momencie wprowadzania zmian. Jasno wyznaczony cel, znany każdemu członkowi zespołu pozwoli na uniknięcie chaosu i sprawny podział obowiązków.

W teorii zarządzania uważa się, iż to właśnie styl wizjonerski ma największe przełożenie na atmosferę panującą w danym dziale, czy całej organizacji. Co więcej, jest on także jednym z najbardziej efektywnych.

Niestety, podobnie jak inne style zarządzania ma też swoje wady. Jeśli na stanowisku menadżera kierującego w sposób wizjonerski pojawi się osoba o zapędach autorytarnych i stworzy wizję pracy, narzucającą każdemu pracownikowi sposoby osiągnięcia celu, może znacznie osłabić motywację kadry. Dlatego kierownik – wizjoner zawsze powinien pamiętać, aby pozostawiać swobodę pracownikom. Jeśli będzie autorytetem, ludzie i tak pójdą za nim.

Z punktu widzenia zatrudnionych, styl wizjonerski również jest korzystny. Pracownik ma jasno wyznaczony cel działania, wie czego szef od niego oczekuje, a na etapie realizacji tego celu może sam zadecydować, w jaki sposób go osiągnie.

Styl afiliacyjny

Niektóre style zarządzania są szczególnie dobre dla pracownika. A to co korzystne dla podwładnych, przenosi się także na pożytek dla całej organizacji. Ludzie mniej zestresowani w pracy, są bardziej efektywni i chętniej wiążą przyszłość z tym samym pracodawcą.

Kolejny styl, który przedstawiamy, styl afiliacyjny, to najlepszy przykład jak kierować ludźmi z empatią. Motto kierowania afiliacyjnego brzmi: „ludzie przede wszystkim”. Oparty na doskonałej komunikacji i upraszczaniu procedur obowiązujących w danej jednostce, czy jej poszczególnych komórkach styl, tworzy przyjazne ludziom środowisko pracy.

Rolą kierownika jest budowanie harmonijnej atmosfery wzajemnego zrozumienia. Pracownik może tu liczyć na pochwały, pomoc i wsparcie swojego przełożonego, a także na otrzymywanie pozytywnej informacji zwrotnej. Zaangażowanie i kreatywność pracownika są mile widziane i co za tym idzie odpowiednio premiowane. Styl afiliacyjny sprzyja lojalności i zaufaniu wobec szefa a także większemu zaangażowaniu w podejmowane podczas pracy czynności.

Afiliacyjny styl kierowania zespołem nadaje się do wszystkich zadań, szczególnie tych pod presją czasu, czy stresu. Jeśli kierownik jasno wyznacza cele i ma odpowiednio wykwalifikowany zespół, ten styl zarządzania przyniesie doskonałe rezultaty w postaci bardzo wysokiej efektywności pracy.

Cechy wymagane od menadżera, zarządzającego w stylu afiliacyjnym, to:

  • empatia,
  • wysokie umiejętności komunikacyjne,
  • umiejętność szybkiego wykrywania konfliktów i problemów pracowników,
  • zdolność do dawania konstruktywnej krytyki (jeśli jest to konieczne, podwładni powinni otrzymywać także negatywne informacje zwrotne).

Wadą tego stylu zarządzania jest bez dwóch zdań niewielka ilość procedur. Upraszcza ona komunikację i co do zasady jest dobra, ale może dezorganizować pracę organizacji. Co więcej jeśli w teamie trafi się niekompetentny pracownik, to menadżer zostanie obciążony jego obowiązkami, lub będzie zobligowany do nieustannego poprawiania jego błędów. Nieodpowiedzialny zespół może natomiast osłabiać autorytet kierownika i spowalniać tempo wykonywanej pracy.

Styl trenerski

Styl trenerski, inaczej zwany coachingowym to obecnie najbardziej popularny styl zarządzania ludźmi. Wykorzystywany jest w pracy przedsiębiorstw, ale także doskonale sprawdza się w osobistym samorozwoju jednostek. Chętnie korzystamy z usług coacha, gdy budujemy formę sportową, czy na przykład chcemy nauczyć się języka obcego.

Styl coachingowy bazuje na frazie: „spróbuj tego”. Kierownik musi wykazać się ogromnym zaangażowaniem w rozwój każdego pracownika ze swojego zespołu, także tych „słabszych ogniw”, a nie koncentrować się wyłącznie na najlepszych jednostkach.

Styl trenerski to najbardziej rozwijający ze stylów zarządzania. Przyczyniając się do rozwoju poszczególnych pracowników w zespole, wpływa na doskonalenie zespołu, jako całości, co ma ogromne znaczenie dla efektywności pracy. W tym stylu obowiązki są przydzielane pracownikom na podstawie ich indywidualnych kompetencji. Sposób motywowania także jest spersonalizowany.

Rolą lidera jest także umiejętne łączenie celów szczegółowych pracowników z nadrzędnym celem przedsiębiorstwa.
Kierownik musi mieć też coś z wizjonera, wybiegać w przyszłość, aby przewidzieć, w które umiejętności warto inwestować, a co za tym idzie, jakie są kompetencje przyszłości, które zapewnią organizacji rozwój za kilka, a nawet kilkanaście lat i pozwolą wyprzedzić konkurencję. W takiej atmosferze pracownik czuje, że za swoją pracę otrzymuje nie tylko wynagrodzenie, ale także możliwość rozwoju i samorealizacji. A firma otrzymuje silnych i wysoko wykwalifikowanych pracowników.

Są jednak i słabe strony takiego stylu zarządzania. Świetnie wyszkoleni pracownicy, znający swoją wartość, mogą zechcieć odejść z zespołu, na przykład do konkurencji. Taka sytuacja może mieć miejsce szczególnie, gdy ich wynagrodzenie nie jest zadowalające. Inną wadą stylu trenerskiego pozostaje konieczność zaangażowania czasu i środków w doskonalenie nieco słabszych pracowników. Prawdopodobnie nigdy nie dogonią najlepszych, a ten styl wymaga, aby wszystkim dawać jednakowe szanse rozwoju.

Styl nakazowy

Nie wszystkie jednak style zarządzania cechuje tak duży nocisk na dobro pracowników, jak w stylu demokratycznym, afiliacyjnym, czy trenerskim. Piąty ze stylów Golemana, styl nakazowy, jak sugeruje już sama jego nazwa, to kierowanie „twardą ręką”.

Oparty na zakazach i nakazach styl zarządzania wyraża się poprzez motto: „rób to, co Ci każę”. Jak więc widać, nie ma tu mowy o współdecydowaniu przez pracownika o losach firmy, empatii czy samorozwoju.

Styl nakazowy to nic innego, jak zarządzanie przez strach. Podstawą pracy kierownika jest nieustanne monitorowanie i kontrola pracowników, a także delegowanie poleceń, które należy wykonywać pod dokładne dyktando szefa. Dzięki temu cele osiąga się szybko i nie ma miejsca na błędy, wynikające z nadmiernej swobody pracownika. Styl nakazowy słusznie kojarzy się z pracą w wojsku, czy policji, czyli tam, gdzie nie rozkazy są krótkie, jasne i dokładnie sprecyzowane. Sprawdzi się także w sytuacjach kryzysowych, gdy trzeba działać szybko i konkretnie.

Nie trudno się domyślić, że styl styl nakazowy nie jest lubiany przez pracowników. Inne style zarządzania są o wiele bardziej korzystne i bardziej nastawione na czynnik ludzki.

Negatywne strony zarządzania w stylu nakazowym, to duża rotacja pracowników, którzy nie wytrzymują presji pracy w ciągłym strachu. To także zła atmosfera w firmie. Jeśli więc szukamy pracy i co jakiś czas jest są dostępne te same stanowiska, może to świadczyć o złej atmosferze w organizacji, a często także o zarządzaniu nakazowym, czy autorytarnym.

Styl procesowy

To ostatni styl, wyodrębniony przez amerykańskiego psychologa. Występuje także pod nazwą normatywny. Kierownik skupia się tutaj głównie na wynikach i sposobie dążenia do celu, ściśle według wymogów organizacji. Rolą lidera jest nauka pracowników, a jeśli zajdzie taka potrzeba, także wykonywanie tych samych zadań co jego podwładni, aby wskazać im metody pracy.

Dobre efekty osiągają te firmy, które stosują styl normatywny do zarządzania pracownikami dobrze wykwalifikowanymi o wysokim poziomie motywacji. Jeśli jednak kierownik uważa się za osobę, która wszystko sama robi najlepiej, może spotkać się z oporem doświadczonej kadry. Nie ma tutaj bowiem miejsca na inicjatywę i aktywność pracowników.

Wadą stylu procesowego jest to, że ludzie czują się jak roboty do wykonywania zleceń i podobnie jak w stylu nakazowym mogą zapragnąć zmiany pracy.

Podsumowując style zarządzania w ujęciu Golemana należy podkreślić, iż nie istnieje styl idealny. Wiele zależy od specyfiki pracy, codziennych sytuacji, przed którymi stają przedsiębiorstwa, czy wreszcie od charakteru pracowników. Ci ostatni decydując się na podjęcie zatrudnienia w danej organizacji, powinni starać się sprawdzić, jaki styl jest stylem dominującym w zarządzaniu daną firmą. Pozwoli to na rozwój firmy jak i samorozwój pracowników.

Rafał Szrajnert
Rafał Szrajnert
Rafał Szrajnert to doktorant (PhD) specjalizujący się w zarządzaniu i marketingu. Ukończył studia magisterskie na wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego, a także studia podyplomowe. Jest przedsiębiorcą z ogromnymi sukcesami, Oprócz własnej działalności prowadzi doradztwo biznesowe, coaching i szkolenia, szeroko znane w Polsce. Profil działalności to: -doradztwo marketingowe -konsulting marketingowy -szkolenia, kursy -doradztwo biznesowe (psychologia, coaching) -marketing (seo, reklamy CPA, PPC)

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Hej, koniecznie zobacz nowy film na YouTube (piramidy finansowe w Polsce + AMBER GOLD): link

Podaj imię i adres email, aby przejść dalej

Uzyskaj dostęp do ekskluzywnych wskazówek, strategii i CASE STUDY, których nie udostępniam nigdzie indziej.
Zapisz się na newsletter.

Zapisz się i otrzymuj ciekawe informacje!

Udostępnij!