Kompetencje i przywództwo

Techniki efektywnej sprzedaży
Techniki sprzedaży
Styczeń 5, 2018
Jeśli nie lubisz szefa i zamierzasz odejść z pracy
Jak się zachować kiedy nie lubisz swojego szefa?
Luty 7, 2018
Pokaż wszystkie

Kompetencje i przywództwo

Kompetencje i przywództwo

Kompetencje i przywództwo

Kompetencje i przywództwo




Będzie to obszerny artykuł na temat kompetencji lidera. Podczas jego pisania sięgnąłem do wieloletniej wiedzy, badań naukowych i analizowałem przywódców. Pomogli mi również inni liderzy. W pierwszej części odpowiemy sobie na pytanie jakie cechy powinien posiadać skuteczny lider. W drugiej zaś w jaki sposób kształtować liderów i przywódców. Będzie to nie tylko niezbędne w Twojej pracy jeśli jesteś na właścicielem firmy, ale również w życiu codziennym.

Czym są kompetencje?



Kompetencje (kwalifikacje) w literaturze podmiotu spotykamy się z wieloma typami definicji. W każdej z nich powtarza się udział trzech podstawowych składników. Kompetencje uznać można za mix trzech głównych składowych:

  • Wiedza
  • Umiejętność
  • Odpowiedzialność


Istnieją jeszcze inne składowe, takie jak:
  1. Doświadczenie i praktyczne umiejętności
  2. Kreatywność i innowacyjność
  3. Samodzielność
  4. Odpowiedzialność
  5. Przedsiębiorczość
  6. Orientacja biznesowa
  7. Profesjonalizm
  8. Decyzyjność
  9. Dyscyplina
  10. Skuteczność i efektywność
  11. Kompetencje związane z komunikacją i współpraca
  12. Etycznie postępowanie
  13. Inteligencja
  14. Kultura osobista i kultura pracy
  15. Asertywność, autorytet i charyzma
  16. Żyje zgodne z wartościami - wzbudza poczucie szacunku i zaufania
  17. Entuzjasta - wprowadza bardzo pozytywny nastrój w pracy. Wpływa na lepszą komunikacje pomiędzy członkami grupy
  18. Reprezentatywny - dba o własny wizerunek, dzięki temu wzbudza szacunek, respekt i podziw
  19. Potrafiący kierować grupą - wyznacza zadania do wykonania i okazuje zaufanie do podwładnych
  20. Świadomy swojej pozycji i umiejętności - wzbudza szacunek. Kształtuje w ten sposób odpowiednią hierarchię w zespole.
  21. Daje dobry przykład - współpracownicy pragną naśladować jego zachowanie


Na potrzeby tego artykułu omówimy kilka z nich.

Charyzma


W języku greckim słowo "charyzma" oznacza szczególny dar (chárisma „dar”). Jest to zdolność lidera do wywierania bardzo wyraźnego wpływu na otoczenie w którym się znajduje. Efektem jest zmiana zachowania podwładnych, ich wartości oraz przekonań. Podążanie za osobą charyzmatyczną i wykonywanie jej poleceń jest dobrowolne. Nie wynika z lęku czy strachu. Dla osób nie mających czasu, aby zarezerwować 2 dni na personalne szkolenie ze mną stworzyliśmy kurs

Szkolenie: Charyzma i Autorytet

Kreatywność i innowacyjność


Każdy napotyka sytuację, w której nie odpowiedniej wiedzy lub zdolności aby rozwiązać dane zagadnienie. Lider powinien zainspirować i pobudzić do myślenia, lub dostarczyć gotowe rozwiązanie, jeśli posiada wiedzę ekspercką.

Asertywność


Zdolność do bronienia swojego zespołu i osiągania porozumienia, podczas napiętej sytuacji. Umiejętność szukania jak najlepszego rozwiązania. Asertywność i negocjacja, pozwalają leaderowi na odkrywanie rzeczywistych potrzeb i celów podwładnych, co prowadzi do osiągnięcia kompromisu, który satysfakcjonowałby obie strony.

Według badania Deloitte na temat kompetencji przywódczych sprzed kilku lat:
„W nowej, pokryzysowej rzeczywistości zwiększają się wymagania stawiane członkom zarządów i rad nadzorczych. Oczekuje się od nich nie tylko wiedzy i zaangażowania w obszarze wyników finansowych, lecz także zrozumienia sytuacji firmy w szerokim kontekście biznesowym. Światu potrzebni są przywódcy z umiejętnościami budowania stabilnej przyszłości firmy, przewodzenia zmianom, rozwijania talentów i charakteryzujący się elastycznością. Jest to trend globalny, który, jak pokazało nasze badanie, uwidacznia się również w Polsce” – mówi Iwona Georgijew, Partner w Deloitte





przywództwo, kompetencje i lider



„Tymczasem rada nadzorcza powinna wzmacniać zarząd w myśleniu o rozwoju firmy w perspektywie długoterminowe, mimo że właściciele są często nastawieni na osiąganie wyników tu i teraz oraz oczekują, że rada w ten sposób będzie rozliczać zarząd. Praktyka pokazuje, że na szczęście coraz częściej członkowie rad nadzorczych są przez menedżerów firm traktowani jako strażnicy wartości biznesowych. To bardzo nowoczesne rozumienie roli rady nadzorczej jest zgodne z trendami globalnymi i będzie się prawdopodobnie nasilać w przyszłości” – mówi Wiesław Thor, Doradca Zarządu Deloitte.



Co dalej?


Odpowiadając na powyższe pytanie, nie wszyscy kierownicy i menedżerowie są liderami, ale przedsiębiorstwa i organizacje posiadające silnych przywódców lepiej sobie radzą niż te, które nie posiadają ludzi potrafiących wpływać na zachowanie innych. Co zatem zrobić, aby osiągnąć zapał, ambicje, umiejętnie kierować innymi i wywierać wpływ, wykazać się uczciwością i rzetelnością, pewnością siebie, inteligencją, czy rzetelną wiedzą techniczną związaną z zakresem odpowiedzialności?
Każdą z powyższych składowych można wytrenować, nawet inteligencję. Dla organizacji bardziej opłacalne jest wyszkolić nowego lidera, niż ich szukać.

Kompetencje miękkie vs kompetencje twarde



Od wielu lat w pracy panuje trend, żeby mówić o podziale kompetencji na "miękkie” i „twarde". Te drugie, np. umiejętność naprawy auta czy programowania, uznaje się za najważniejsze czynniki jeśli chodzi o sukces i zarobki w pracy. Od pewnego czasu zaczęto zwracać jednak uwagę na umiejętności miękkie. Ludzie zaczęli sobie zadawać pytania dlaczego pojawiają się tak duże różnice w zarobkach jeśli dwie osoby pracują w tej samej firmie i mają te same umiejętności. Różnią się jednak i to bardzo. Jedna awansuje szybciej, dostaje ambitniejsze zadania i pnie się w firmowej hierarchii.
Kompetencje miękkie to określenie, które nie oddaje istoty znaczenia. Nie mówimy tylko o kompetencjach wykorzystywanych w pracy ale życiu (takie jak: inteligencja, inteligencja emocjonalna, komunikacja, umiejętności społeczne itp.)
Są to trudniejsze do nauczenia rzeczy, niż np. projektowanie, czy inne umiejętności twarde. Wymagają głębokiej pracy nad sobą, postrzeganiem siebie, ego i emocji. Nie są tak usystematyzowane jak umiejętności twarde, których zazwyczaj uczymy się według określonych reguł i wytycznych. Określenie ich jako umiejętności miękkie sprawia, że tak właśnie je postrzegamy. Wiele osób traktuje umiejętności miękkie w sposób macoszy. Są okej, ale ich nie potrzebuję. Niestety w firmach nie inwestuje się w ich rozwijanie co przydałoby się na przykład w sprzedaży, albo każdemu dobremu menagerowi. To podstawa efektywnej komunikacji. Przydają się więc w karierze i w przeciwieństwie do kompetencji twardych, raz zyskane nie tracą na ważności. Kompetencje twarde często przestają być niezbędne ze względu na szybko rozwijającą się technologię i możliwość ich zastąpienia bądź outsorcingu.

Proszę nie mylić kompetencji z kwalifikacjami. Kwalifikacje to praktycznie to samo, co wykształcenie i wiedza niezbędna do wykonywania zawodu. Zdobywane w trakcie nauki w liceum, technikum lub szkole zawodowej oraz w trakcie studiów. Świadectwo, dyplomom, czy certyfikaty są poświadczeniem zdobycia kwalifikacji. Kompetencje twarde i kwalifikacje to podobne pojęcia, ale nie te same! Główna różnica między nimi to fakt, że kompetencje nie muszą być potwierdzone dokumentami i uprawnieniami. Przykładowo, osoba może posiadać olbrzymią wiedzę i sprawnie posługiwać się językiem obcym nie mając certyfikatu.

Rozwijanie kompetencji



Jeśli chcesz aby Twoi pracownicy lub bliscy osiągali lepsze wyniki i polepszali relacje międzyludzkie, musisz pomóc im poprawić swoje kompetencje. Najlepsze firmy posiadają uzdolnionych liderów, którzy doskonale potrafią poradzić sobie w sytuacjach stresowych i zarządzają zespołem.

Kluczowe 4 czynniki dzięki , którym można zidentyfikować i wykształcić lidera to:

1.Motywacja. Oddanie się pracy. Realizacja ambitnych celów.
2.Poznaj kwalifikacje przyszłego lidera i określ swoje potrzeby.
3.Zidentyfikowanie obszaru w którym menadżer odniesie sukces.
4.Zapewnij możliwości rozwoju.

1. Motywacja. Oddanie się pracy. Realizacja ambitnych celów.



O motywacji przygotowałem już kiedyś świetny artykuł:

Motywacja do pracy

Musisz nauczyć się odpowiednio tworzyć motywację do stanowiska i pobudek. Każdy ma inna motywację. Poznaj potrzeby osób. Według badań ponad połowa pracowników nie utożsamia się z celami firmy i jest gotowa zmienić pracodawcę.

Małe zaangażowanie i duża rotacja to zjawiska, bardzo kosztowne dla firm. Szczególnie wtedy, gdy odchodzą ludzie o dużym potencjale, w których przedsiębiorstwo sporo już zainwestowało. Poniżej podaję sprawdzone sposoby na to jak zapobiec dużej rotacji i marnotrawstwu talentów i nakładów finansowych.

1. Ustal najważniejsze cechy i kompetencje dla ludzi na kierowniczych stanowiskach. Na przykład orientacja strategiczna, orientacja na wyniki, umiejętność współpracy, umiejętność perswazji i wywierania wpływu, przewodzenie i leadership, rozwijanie kompetencji organizacyjnych, kreowanie zespołu i rekrutacja, kierowanie zmianami, profesjonalizm i znajomość rynku.
2. Bądź obiektywny. Wprowadzaj okresowe oceny pracowników i sprawdzaj ich motywację.
3. Stwórz przejrzystą ścieżkę kariery. Zademonstruj jak poszczególne cechy danej osoby zbiegają się z kompetencjami wymaganymi na różnych stanowiskach.
4. Zapewniaj pracownikom o dużym potencjale odpowiednie możliwości rozwoju i szkolenia. Wprowadzaj zmiany i ciągle pobudzaj ich pragnienia. Zapewnij im zmianę stanowisk i awanse.
To podejście wiąże się z pewnymi kosztami, ale w efekcie opłaci się bardziej zatrzymać utalentowanego pracownika niż go stracić i szukać dalej. Ciągłe rotacje zbyt dużo kosztują. Przedsiębiorstwa muszą nauczyć się doskonalić własnych liderów. W innym przypadku zaostrzająca się światowa i lokalna konkurencja sprawi, że odejdą.

2.Poznaj kwalifikacje przyszłego lidera i określ swoje potrzeby.



Poznaj umiejętności i potrzeby



Organizacja czy firma, zanim w ogóle postanowi poszukiwać i zatrzymywać liderów w swoich szeregach powinna najpierw określić swoje potrzeby. Jeśli w danym momencie potrzebna jest osoba która skoordynuje sprzedaż to takich cech powinniśmy szukać w kandydatach. Będą się różnić w zależności od rodzaju przedsiębiorstwa.

Różne będą również wymagania na poszczególnych stanowiskach w ramach tego samego przedsiębiorstwa. Zarządzając swoją firmą, bez znaczenia na wielkość zastanów się czego oczekujesz w przyszłości. Zastanów się jakich kompetencji będą potrzebowali Twoi menagerowie lub Ty sam za X lat.

Na przykład, dla dyrektora sprzedaży, który miał odpowiadać za zbudowanie nowej i efektywnej siatki sprzedawców, niezbędnymi kompetencjami będą: umiejętność współpracy i wywierania wpływu, kierowanie ludźmi, przewodzenie zespołom i rekrutacja. Gdy zaś chodzi o Ciebie jako szefa samemu sobie wybierz najlepiej 3 priorytety nad którymi zechcesz pracować. Przy większej liczbie znacząco wzrasta prawdopodobieństwo zbyt małej pracy nad kompetencjami. Twoje przedsiębiorstwo powinno w podobny sposób dążyć do określenia kompetencji, które są najistotniejsze na poszczególnych stanowiskach w kontekście jej własnych wymagań i celów. Postaraj się aby zajęli się tym poszczególni kierownicy danych szczebli. Wiedzą oni najlepiej jakie kompetencje powinien posiadać ich pracownik. Przypominam to co zostało powiedziane wcześniej, wybierz tylko kilka kompetencji jakie w stopniu zaawansowanym powinien posiadać pracownik. Jeśli podasz zbyt dużo kompetencji w stopniu wysokim, nienaturalnie będziesz wymagał zbyt dużo.

Kompleksowa ocena obecnych kompetencji
Można jej dokonać, analizując doświadczenie zawodowe, prowadząc inteligentny coaching (zadając i słuchając odpowiedzi na pytania), a także prowadząc rozmowy z kierownikami i podwładnymi.

Jak zadawać pytania aby otrzymać najtrafniejsze odpowiedzi?

Stosuj pytania otwarte i dokładnie badaj poszczególne zagadnienia. Na przykład chcąc ustalić, czy są wystarczająco skuteczni w zarządzaniu zespołem, poproś o to ile i jak zbudowali skuteczne grupy.

3. Zidentyfikowanie obszaru w którym menadżer odniesie sukces



POZIOMY KOMPETENCJI

Aby dokonać właściwej oceny kompetencji pracy menadżerów wybierz te które według Ciebie są najważniejsze na danym stanowisku (zrobiliśmy to już wcześniej), oraz posiłkuj się ogólnym, uniwersalnymi wytycznymi z początku tego artykułu.

Uzyskawszy te informacje, będziesz mógł przewidzieć, w jakim obszarze konkretni menedżerowie powinni odnieść sukces. Bardzo pomocna tabela znajduje się poniżej:



1 2 3 4 5 6 7
ORIENTACJA NA WYNIKI
zapowiadana przez
-determinację
-ciekawość
Realizuje zadania do końca Dąży do wprowadzania usprawnień Osiąga cele Przekracza cele Poprawia praktyki i wyniki firmy Przeprojektowuje praktyki w celu radykalnej poprawy wyników Przekształca model biznesowy
ORIENTACJA STRATEGICZNA
zapowiadana przez
-przenikliwość
-ciekawość
Rozumie pilne kwestie Sporządza plan w ramach ogólniejszej strategii Określa priorytety na wiele lat Formułuje długofalową strategię dla własnego obszaru Zmienia strategię biznesową w wielu obszarach Wypracowuje strategię korporacyjną o dużym znaczeniu Wypracowuje przełomową strategię korporacyjną
UMIEJĘTNOŚĆ WSPÓŁPRACY I WYWIERANIA WPŁYWU
zapowiadana przez
-zaangażowanie determinację
-ciekawość
Reaguje na prośby Wspiera kolegów Zabiega o interakcje z kolegami Motywuje innych do pracy nad sobą Ułatwia współpracę pomiędzy grupami Tworzy kulturę współpracy Zawiązuje transformacyjne partnerstwa
PRZEWODZENIE ZESPOŁOM
zapowiadane przez
-zaangażowanie
-ciekawość
Kieruje pracą Wyjaśnia, co należy zrobić i dlaczego Zależy mu na zaangażowaniu członków zespołu Inspiruje zespół do wytężonej pracy Pozwala członkom zespołu na samodzielną pracę Potrafi zmotywować różne zespoły do osiągania dobrych wyników Tworzy kulturę wysokiej efektywności
BUDOWANIE ZDOLNOŚCI FIRMY
zapowiadane przez
-zaangażowanie
-przenikliwość
-ciekawość
Wspiera działania sprzyjające rozwojowi Zachęca innych do doskonalenia się Aktywnie wspiera rozwój członków swojego zespołu Systematycznie rozbudowuje potencjał zespołu Wspomaga rozwój poza swoim zespołem Rozbudowuje potencjał organizacji Wdraża kulturę skoncentrowaną na zarządzaniu talentami
KIEROWANIE ZMIANAMI
zapowiadane przez
-zaangażowanie
-determinację
-przenikliwość
-ciekawość
Akceptuje zmiany Wspiera zmiany Wskazuje na potrzebę zmian Formułuje przekonujące uzasadnienia zmian Mobilizuje innych do inicjowania zmian Tworzy w całej firmie klimat sprzyjający zmianom Ugruntowuje kulturę zmian
ZNAJOMOŚĆ RYNKU
zapowiadana przez
-przenikliwość
-ciekawość
Zna bezpośredni kontekst rynkowy Zna podstawowe zasady funkcjonowa- nia rynku Bada procesy zachodzące na rynku i wśród klientów Dobrze rozumie rynek Stawia odkrywcze prognozy rynkowe Zarządza wyłaniającymi się szansami biznesowymi Wie, jak przeobrazić branżę
INKLUZYWNA POSTAWA
zapowiadana przez
-zaangażowanie
-przenikliwość
-ciekawość
Akceptuje odmienne poglądy Rozumie różne poglądy Przyjmuje punkt widzenia innych osób Dobrze funkcjonuje w różnorodnych grupach Ułatwia interakcje pomiędzy różnymi frakcjami Zwiększa w sposób strategiczny różnorodność wśród pracowników Tworzy inkluzywną kulturę
Źródło:
Egon Zehnder
Harvard Business Review- Listopad 2017



Istnieje związek pomiędzy czynnikami prognostycznymi a późniejszym poziomem sukcesu. Kiedy dokonasz już oceny obecnych kompetencji (skorzystaj z powyższej tabeli) i potencjału rozwoju początkujących menedżerów w każdym istotnym obszarze, będzie Ci już bardzo łatwo sporządzać plany rozwoju i ekspansji w całym przedsiębiorstwie. Dzięki temu zmniejszysz rotację pracowników i zbudujesz solidne ich zaplecze.

4.Zapewnij możliwości rozwoju



Teraz omówimy bardzo ważny czwarty krok w całym procesie. Dzięki niemu zadbasz o to, że osoby o dużym potencjale na pewno przeistoczą się w liderów o dużym potencjale. Zapewnij im coaching, wsparcie i rozwój. Zachęcam do przeczytania wpisu na temat coachingu Co to jest coaching? Jeśli jesteś zainteresowany to zapraszam do sklepu w celu zamówienia konsultacji skype, lub szkolenia w Twojej firmie.

Zadbaj o to aby pracownicy mogli uzupełnić swoje braki. To Ty jesteś w końcu największym beneficjentem. Rozdzielaj odpowiednio zadania, szkolenia i przydzielaj osoby do odpowiednich projektów. Na przykład dla osoby, którą charakteryzuje ciekawość, dobrze by było gdybyś przydzielił ją do departamentu innowacyjności. Osoby cechujące się dużą motywacją możesz przydzielać do wczesnych projektów, kiedy jest ona bardzo ważna bo nie widać jeszcze rezultatów. Inni mogą się zniechęcić. Także miej na uwadze to, że rotacje powinny być dostosowane do preferencji każdego lidera. Ambitne zadania i częste zmiany stanowisk uważane są za najważniejszą metodę przyspieszenia kariery zawodowej.

Jeśli naprawdę chcesz pomóc najbardziej obiecującym liderom, managerom, czy kierownikom i zależy Ci aby rozwinąć ich zalety i wykorzystać do maksimum możliwości, możesz zapewnić im indywidualny coaching i grupowe szkolenia (pomogą zespołowi nabrać pewności siebie, umiejętności i skorelują się z celami Twojej firmy).

W ogólnopolskiej firmie produkcyjnej, która wkrótce miała stanąć przed koniecznością zastąpienia dyrektora, kandydatowi nr 1 zapewniono coaching. Miał pomóc mu rozwinąć kompetencje związane z zarządzaniem zespołem. Natomiast kandydatowi nr 2 powierzono zadanie mające na celu lepsze poznanie rynku. Obaj mieli pracować i podnieść te kompetencje, które według zarządu mieli zbyt niskie aby objąć stanowisko dyrektora. Po pół roku kandydaci na dyrektora (obecni menagerowie) zostali ocenieni ponownie. Obaj zrobili postępy, ponieważ funkcja dyrektora była bardzo atrakcyjna. Jednak to kandydat nr 1 zdecydowanie przewyższył kandydata nr 2. Ostatecznie rada postanowiła zaoferować stanowisko prezesa kandydatowi nr 1. Jak się później okazało była to słuszna decyzja.

W rozwijaniu kompetencji przywódczych najlepszych menedżerów pomocne są konkretne rodzaje ambitnych zadań. Na przykład, żeby wzmocnić u menedżera orientację na wyniki, można powierzyć mu stanowisko, na którym będzie zarządzał rachunkiem zysków i strat, lub kierował projektem we wczesnej fazie rozwoju.


Efekty w praktyce



Przedsiębiorstwa, które przyjmą podejście do rozwijania kompetencji liderów i znajdą sposób na to, jak pomóc im rozwinąć umiejętności potrzebne na różnych stanowiskach kierowniczych na pewno zwiększą swoje wyniki finansowe. Wiele firm metodycznie oceniających potencjał obecnych liderów zaczęło żwawo przyspieszać ich rozwój, dokonując częstych rotacji na stanowiskach menedżerskich i oferując im kierunkowe szkolenia. Nowe skuteczne podejście do doskonalenia menedżerów, wraz z trafnymi decyzjami strategicznymi, zapewnia przedsiębiorstwom imponujące korzyści.

Z omówionych tych modeli powinno korzystać więcej przedsiębiorstw. Naukowe podejście do rozwijania talentów skoncentrowane na dostrzeganiu pracowników o niebywałym potencjale, określanie ich zdolności i chęci do doskonalenia najważniejszych kompetencji i na zagwarantowaniu im niezbędnego doświadczenia oraz wsparcia będzie w nadchodzących latach wspaniale obfitym źródłem przewagi konkurencyjnej. W dodatku pomoże o wiele większej liczbie menedżerów przeobrazić się w wielkich liderów, którymi mieli zawsze być.


Do następnego razu RS
Wszelkie zapytania prosimy kierować poprzez zakładkę KONTAKT